大致来说，行为论存在于20世纪40年代至60年代。它的许多观点是在世界发展较为稳定且可预测的背景下提出的，一些研究者认为它们未能很好地反映当代变化极快的现实，于是芬兰和瑞典的研究者再次提出是否在把握领导行为的实质方面只存在两个维度。他们对以上三种理论提出了质疑。其基本假设是：在变化的世界中，有效的领导者应该表现出发展导向的行为。这些领导者应重视尝试的价值，寻求新方法，发动和实施变革。斯坎的纳维亚的研究者重新考察了俄亥俄州立大学的原始试验数据，他们发现俄亥俄的研究者包括了发展因素，如“做事总愿意采用新方法”，“运用新观点解决问题”及“鼓励下属采取新活动”。但是，这些项目在当时并不能很好地解释有效的领导。斯坎的纳维亚研究者认为，这是因为在那个时代里，开发新观点和实际改革并不是十分重要的。然而，在今天的动态环境中，情况发生了根本改变。所以，这些学者进行了新的研究，以考察是否还有第三个维度——发展维度（development orientation）——与领导的有效性有关。事实表明，在领导活动中确实存在着独立于关心人和关心任务之外的第三个维度的存在，这就是发展导向的维度。那些具有发展导向的领导者（development-oriented leader）更令下属满意，下属认为具有发展导向的领导者更有能力。发展维度主要体现为战略思考、远景领导和价值领导、追求变革等。

可见，行为论阶段主要关心领导者的哪些行为会有助于他进行有效的领导。行为理论认为只有那些行为上表现为既关心生产（工作）又关心个人（下属）的领导者才是最有效的。换言之，那些天资绝顶的人不一定会成为领导者，真正决定一个人成为领导者的因素是他的行为。行为论主要体现在美国的俄亥俄州立大学和密执安大学的研究成果之中。其大致观点是，有效的领导者应该是那些适应性强的人，就是那些能考虑到自己的能力、下属的能力和需要完成的任务，而能将权力有效下放的人。领导者不应该仅仅在严格的“集权”或“民主”这一两极之间进行选择，而是要有足够的灵活性，不断调整自己的行为选择，应付不同的情况。(www.daowen.com)

总体来说，领导行为理论在领导行为类型与群体工作绩效之间的一致性关系上达成了共识，在这一方面的研究也取得了有限的成功。行为理论的缺陷在于，对影响成功与失败的情境因素没有给予重视。领导权变理论在这一点上有效地弥补了行为理论的不足。