1.薪酬

薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了狭义的薪酬，还包括获得的各种非货币形式的满足。广义的薪酬应该包括“经济性薪酬”与“非经济性薪酬”（见图7.1）。

图7.1 薪酬的构成

薪酬，由薪和酬组成。在现实的企业管理环境中，往往将两者结合在一起运用。

所谓“薪”，就是“薪水”，是指个人因劳动付出而得到的金钱回报，包括工资、奖金等。

工资，包括基本工资、绩效工资、补助补贴等。

努力的回报，包括业绩提成、效益奖金、年终奖等。

额外的回报，包括合伙人分红、额外分红、股东分红等。

物质的回报，包括逢年过节的礼品，如油、米、月饼、酒等。

所谓“酬”，就是“报酬”“爱”，是企业的愿景，是一种力量，是一种情感，是一种向往。它可以用非经济性方式表达：尊重、满足需求、归属、成就感、荣誉感等。激活员工的原动力，不仅仅是金钱，更多的是爱与关怀！

那么，企业能让员工产生归属感的“酬”，具体有哪些呢？

（1）文化。薪酬机制的目的是激励，是付出的回报，是爱的驱动，不是拜金主义，不是不劳而获。良好的企业文化可以正确地引导员工努力工作，为实现公司的愿景与使命而努力工作。(www.daowen.com)

（2）梦想。没有梦想的企业是枯井，是牢笼，会禁锢人的思维，会把人推向万丈深渊，无法自拔，毫无战斗力。所以，企业老板一定要学会卖梦想，卖未来，卖愿景，卖前途，一帮人愿意跟随，一起去创造财富。

（3）榜样。榜样有力量，标杆有方向！企业在设计薪酬体系时，一定要打破“平均主义”，实行“暴富原则”，让一部分人先赚到钱。只有看到希望，员工才有奋斗的动力。

（4）领导者。一个好的企业领导可以打造一支销售铁军，可以带领一群人奔赴市场带领大家克服一切苦难，从市场上与客户端把钱拿回来。

（5）公平性。开放=放开！机制只有在太阳下，才能发挥出更大的能量。企业的薪酬机制，一定要与绩效、晋升挂钩，才能起到双重驱动的作用。

2.薪与酬之间的关系

薪酬是组织对员工的贡献，包括员工的态度、行为和业绩等所做出的贡献的回报。从广义上讲，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬与间接薪酬。直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，包括员工的基本薪酬，即基本工资、如周薪、月薪、年薪等；还包括员工的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务，如单身公寓、免费工作餐等。

内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。一般包括参与企业决策，获得更大的工作空间或者权限，更大的责任，更有趣的工作，个人成长的机会和活动的多样化等。内部回报往往看不见，也摸不着，不是简单的物质付出，对于企业来说，如果运用得当，也能对于员工产生较大的激励作用。

薪是硬激励，酬是软激励。薪是钱，酬是爱。光有钱，没有爱，人就会失去精神支柱，失去奋斗的动力。正如很多人有了钱，却不快乐，甚至，患上抑郁症。所以，人有了钱，还必须充满爱，拥有家庭的幸福感，报效国家的责任感，帮助他人的快乐感。

薪与酬是人性的满足，是一个整体，只有互相结合，才能发挥作用，才能驱动员工创造价值，才能吸引更多的人才加入。

（1）薪可以驱动人才：企业在设计任何一个岗位时，必须与利益挂钩，这样，才能驱动员工为了赚到更多的钱，努力干好自己的本职工作。同时，对于销售岗位，还必须给予提成、奖金、分红等，激励员工超额完成业绩目标。

（2）酬可以吸引人才：企业创业之初，是没有太多的钱分给员工的，那么靠什么来凝聚人心，靠什么来吸引人才呢？靠的就是企业的愿景，是一种对事业的使命感；靠的是梦想，是目标，是实现以后的分享。一个没有精气神的公司，是没有未来的。尤其，现在“80后”“90后”“00后”一族，他们追求自由、独立、尊重、自我实现，在企业里面需要快乐，需要有一个好的工作环境，参与一个积极向上的团队，同时需要有安全感与归属感。

当然，薪酬用好了是一种投资，反之，就是成本。所以，企业要建立好一套完整的薪酬体系：不同的岗位，使用不同的薪酬结构，即用什么样的人，花什么样的钱。