7.4.1　福利概述

1.福利的定义和特点

福利是指企业以组织成员身份为依据，而不是以员工的劳动情况为依据支付给员工的间接薪酬。在劳动经济学中，福利又曾被称为小额优惠，是组织为提高员工的满意度，向员工及其家属提供的旨在提高其生活质量的措施和活动的总称。根据这一定义，我们可从以下几方面来理解福利：第一，福利的提供方是企业，接受方是员工及其家属；第二，福利是整个薪酬系统中的重要组成部分，是除了基本薪酬和可变薪酬之外的那部分薪酬；第三，福利可以采取多种形式发放，服务、实物和货币都可以是福利的支付形式；第四，福利旨在提高员工的满意度和对企业的归属感。

与直接薪酬相比，福利具有几个重要的特点。

（1）实物或延期支付的形式。直接薪酬往往采取货币支付和现期支付的方式；而福利多采取实物支付或延期支付的形式。

（2）固定性。直接薪酬具备一定的可变性，与员工个人直接相连；而福利则具有准固定成本的性质，不会因为工作绩效的好坏而在福利的享受上存在差异。

（3）均等性。企业内部的福利对于员工而言具有一视同仁的特点，履行了劳动义务的企业员工，都有享有企业各种福利的平等权利，不会因为职位层级的高低而有所差别。但均等性是针对一般福利而言，对一些高层次的福利，许多企业还是采取了差别对待的方式，例如对高层管理人员的专车配备等。

（4）集体性。福利主要是通过集体消费或使用公共物品等方式让员工享有，集体消费主要体现在通过集体购买集体分发的方式为员工提供一些生活用品。

2.福利的优缺点

相比直接薪酬，福利具有独特的优势：首先，它的形式灵活多样，可以满足员工不同的需要；其次，福利具有典型的保健性质，可以减少员工的不满意，有助于吸引和保留员工，增强企业的凝聚力；再次，福利还具有税收方面的优惠，可以使员工得到更多的实际收入；最后，由企业来集体购买某些产品，具有规模效应，可以为员工节省一定的支出。但是福利也存在一定的问题：首先，由于它具有普遍性，与员工个人的绩效并没有太大的直接联系，因此在提高员工工作绩效方面的效果不如直接薪酬那么明显，这也是福利最主要的问题；其次，福利具有刚性，一旦为员工提供了某种福利，就很难将其取消，这样就会导致福利的不断膨胀，从而增加企业的负担。

3.福利的功能

福利作为员工薪酬的重要组成部分，一直稳定而又积极地发挥着它的作用，具体而言，福利的功能和作用可以分为两种，一种是对员工的作用，一种是对企业的作用。

（1）福利对员工的作用。

许多员工在选择工作的时候比较重视企业所能提供的福利待遇，原因不仅仅在于福利待遇构成了总薪酬的一个部分，更在于福利可以满足员工的多种需求。具体来说，福利对员工的作用可体现在以下方面。

①增加员工的收入。据统计，2008年美国企业为员工所提供的福利成本与员工所获得的货币薪酬之间的比例大约是3∶7，在员工的总薪酬中，福利占到30.3%左右。福利可以增加员工的收入，并且福利作为一种准固定成本的支出，对于员工而言是一种保障性的收入，不会因为员工个人绩效不佳而减少。

②保障员工家庭生活及退休后的生活质量。企业提供的福利很多是针对员工的家庭生活和家人，为其提供实物或服务，这有助于员工提高家庭的生活质量。另外，员工退休后的收入较在职时会有较大幅度的降低，国家法定的养老保险等福利待遇就能够保障员工退休后的生活维持在一定的水平。

③满足员工的平等和归属需要。根据需求层次理论，员工在经济条件获得满足后，会希望能满足尊重、归属等需求，而福利正好能够满足员工这方面的需求。福利具有均等性，让员工感受到公平和企业对他们的重视，从而获得归属感和尊重感。

④集体购买让员工获得更多的优惠。员工福利中的很多内容是员工工作或生活中所必需的，即使企业不提供，员工也需要自己购买。而集体购买产生规模效益，具有价格上的优惠。此外，企业还可以以较低的成本为员工提供某些项目的服务，因为它可以将固定成本分散到较多员工身上，从而降低每位员工承担的成本。

⑤满足员工多样化的需求。员工福利的形式多种多样，既可以是实物也可以是服务，甚至集体旅游，多样化的福利形式能够满足员工多样化的需求。

（2）福利对企业的作用。

虽然对于企业而言，福利不能直接激励员工的绩效，而且还要承担一定的成本，但是，如果设计得当，合理利用，福利还是利大于弊的。福利对企业的主要作用体现在以下几个方面。

①吸引和保留员工。从经济学角度来讲，大多数劳动者是风险规避型的，他们会追求收入的稳定性。与直接薪酬相比，福利的稳定性无疑更强。如果企业的福利项目比较丰厚，就能够增加企业对人才的吸引力，同时也可以降低员工的流动率。

②营造和谐的企业文化，树立企业形象。企业通过福利为员工提供各种形式的照顾和实惠，可以让员工感受到企业的关怀和重视，加强员工与企业之间的心理契约，这些都有助于提高员工的满意度和凝聚力，从而营造以人为本的和谐的企业文化。

③享受国家的税收优惠政策，提高企业成本支出的有效性。在许多市场经济国家，员工福利计划所受到的税收待遇要比基本薪酬、可变薪酬的税收待遇更优惠。这意味着，对企业而言，同等金额的福利和基本薪酬、可变薪酬相比，前者将有可能产生更大的潜在价值。

7.4.2　法定福利和自主福利

在不同的企业中，福利的内容各不相同，存在着非常大的差异。但是，一般来说，可以将福利的项目划分为两大类：一是国家法定的福利，二是企业自主的福利。

1.国家法定的福利

这是由国家相关的法律和法规规定的福利内容，具有强制性，任何企业都必须执行。法定福利为员工提供了工作和生活的基本保障，当员工在遭遇失业、疾病、伤残等特殊困难时给予及时救助，提高了员工防范风险的能力。从我国目前的情况看，法定福利主要包括以下几项内容。

（1）法定的社会保险。

包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，也就是通常企业所说的“五险”。企业要按照员工工资的一定比例为员工缴纳保险费，例如我国的《失业保险条例》第六条规定，城镇企事业单位要按照本单位工资总额的2%缴纳失业保险费。

（2）住房公积金。

住房公积金是用人单位和在职员工共同缴存的长期住房储金，由两部分组成：一是员工个人每月按规定从工资中扣缴的部分，二是单位每月按规定为员工个人缴存的部分。

（3）公休假日。

指企业要在员工工作满一个工作周后让员工休息一定的时间，我国目前实行的是每周休息两天的制度。《劳动法》第三十八条规定：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一天。

（4）法定休假日。(www.daowen.com)

就是员工在法定的节日要享受休假，我国目前的法定节日包括元旦、春节、国际劳动节、国庆节和法律法规规定的其他休假节日。《劳动法》规定，法定假日安排劳动者工作的，支付不低于300%的劳动报酬。

（5）带薪休假。

指员工工作满规定的时期后，可以带薪休假一定的时间。我国《劳动法》第四十五条规定：国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。

2.企业自主的福利

除了法定的福利外，许多企业也自愿地向员工提供其他种类的福利，比如企业补充养老金、团体人寿保险计划、健康医疗保险计划，除法定假期之外的各种假期、休假，为员工及其家属提供的各种服务项目（比如儿童看护、老年人护理等），以及灵活多样的员工退休计划等，这类福利称为企业自主福利。与法定福利本质上的不同之处在于：它们不具有任何强制性，具体的项目也没有一定的标准，企业可以根据自身的情况灵活决定。

7.4.3　福利的管理

为了保证给员工提供的福利能够充分发挥其应有的作用，在实践中，一般要按照下面的步骤来实施福利的管理，如图7-3所示。

图7-3　福利管理实施阶段示意图

1.调查阶段

为了使提供的福利能够真正满足员工的需要，首先必须进行福利需求的调查。在过去，我国大多数企业都忽视了这一点，盲目地向员工提供福利，虽然也支出了大笔的费用，效果并不理想。在进行福利调查时，既可以由企业提供一个备选“菜单”，员工从中选择，也可以直接收集员工的意见。

同基本薪酬的确定一样，福利调查也要分为两个部分，内部福利调查只是解决了员工的需求问题，但是这些需求是否合理，企业总体的福利水平应当是多少，这些问题都需要进行外部福利调查，当然，这种调查没有必要单独进行，可以与薪酬调查同时进行。

2.规划阶段

福利调查结束后，就要进行福利的规划。首先，企业要根据内外部调查的结果和企业自身的情况，确定出需要提供的福利项目。然后，要对福利成本做出预算，包括总的福利费用、各个福利内容的成本、每个员工的福利成本等。最后，要制订出详细的福利实施计划，例如福利产品购买的时间、发放的时间、购买的程序、保管的制度等。

3.实施阶段

这一阶段就是要按照已制订好的福利实施计划，向员工提供具体的福利。在实施中兼顾原则性和灵活性，如果没有特殊情况，一定要严格按照制订的计划来实施，以控制好福利成本的开支；如果遇到特殊情况，也要灵活处理，对计划做出适当的调整，以保证福利提供的效果。

4.反馈阶段

实施阶段结束以后，还要员工进行反馈调查，以发现在调查、规划和实施阶段存在的问题，从而不断地完善福利实施的过程，改善福利管理的质量。

7.4.4　福利管理的发展趋势

传统上，企业提供的福利都是固定的，向所有的员工提供一样的福利内容，但是员工的实际需求并不完全一样，因此固定的福利模式往往无法满足员工多样化的需求，从而削弱了福利实施的效果。从20世纪90年代开始，弹性福利模式逐渐兴起，成为福利管理发展的一个趋势。

弹性福利，也叫自助式福利，就是由员工自行选择福利项目的福利管理模式。需要强调的是，弹性并不意味着员工可以完全自由地进行选择，有一些项目还是非选项，例如法定的社会保险。

从目前的实践来看，发达国家企业实行的弹性福利主要有以下五种类型。

1.附加型弹性福利

就是指在现有的福利计划之外，再提供一些福利项目或提高原有的福利水准，由员工选择。例如，原来的福利计划包括房屋津贴、交通补助、免费午餐等，实行附加型弹性福利后，可以在执行上述福利的基础上，额外提供附加福利，例如补充养老保险等。

2.核心加选择型弹性福利

就是由核心福利项目和选择福利项目组成福利计划，核心福利是所有员工都享有的基本福利，不能随意选择；选择福利项目包括所有可以自由选择的项目，并附有购买价格，每个员工都有一个福利限额，如果总值超过了所拥有的限额，差额就要折为现金由员工支付。福利限额一般是未实施弹性福利时所享有的福利水平。

3.弹性支用账户

就是指员工每年可以从其税前收入中拨出一定数额的款项作为自己的“支用账户”，并以此账户去选购各种福利项目的福利计划。由于拨入该账户的金额不必缴所得税，因此对员工具有吸引力；为了保证“专款专用”，一般都规定账户中的金额如果本年度没有用完，不能在来年使用，也不能以现金形式发放，而且已经确定的认购福利款项也不得挪作他用。

4.福利“套餐”

就是由企业提供多种固定的福利项目组合，员工只能自由地选择某种福利组合，而不能自己进行组合。

5.选择型弹性福利

就是在原有的固定福利的基础上，提供几种项目不等、程度不同的福利组合供员工选择。这些福利组合的价值，有些比原有固定福利高，有些比原有固定福利低。如果员工选择比原有固定福利价值低的组合，就会得到其中的差额，但是员工必须对所得的差额纳税；如果员工选择了价值较高的福利组合，就要扣除一部分直接薪酬作为补偿。

弹性福利模式的发展，可以说解决了传统的固定福利模式所存在的问题，可以更好地满足员工的不同需要，从而增强激励的效果。此外，这种模式也减轻了人力资源管理人员的工作量。但是这种模式也存在一定的问题，员工可能只顾眼前利益或者考虑不周，从而选择了不实用的福利项目；由于福利的项目不统一，减少了购买的规模效应，还增加了管理的成本。

从发达国家的实践来看，还出现了福利管理的社会化和货币化趋势。福利管理的社会化是指企业将自己的福利委托给社会上的专门机构进行管理，这样企业的人力资源管理部门就可以摆脱这些琐碎的事务，从而能够集中精力来进行那些附加值高的活动。此外，由于这些机构是专门从事这项工作的，因此提供的福利管理也更加专业化。但是，这种方式也存在一个问题，由于外部机构对企业的情况可能不太了解，因此企业需要与其进行大量的沟通，否则提供的福利就会失去针对性。

福利管理的货币化是指企业将本应提供给员工的福利折合成货币，以货币的形式发放给员工。这种方式可以大大降低福利管理的复杂程度，减轻企业的管理负担。但是，以货币形式发放福利就改变了福利原有的性质，从而削弱了福利应有的作用，例如，体育比赛由员工自发组织和由企业出面组织在凝聚力方面就存在很大的差距。此外，由于不再集中购买，就会失去规模效益，这样在企业付出相同成本的条件下，员工实际的福利水平是下降的，这会影响员工的满意度。