（一）共享经济的影响

本书的主体部分完成于2015年，当时滴滴打车方兴未艾，共享经济这一词汇在当时也还没有得到广泛的认知。所以笔者依然将企业中的多元雇佣与非典型雇佣方式作为主要的关注点，但出乎预料的是随着共享经济的兴起，各种基于平台的工作方式开始大量出现，这种变化是笔者写作中没有预料的，因而在这一部分将补充对这些问题的探讨。

1.“共享经济”的含义与讨论

共享经济的概念是由美国社会学家马科斯·费尔逊（Marcus Felson）和琼·斯潘思（Joel Spaeth）于1978年提出的，一般是指以获得一定报酬为主要目的，基于陌生人且存在物品使用权暂时转移的一种新的经济模式，其主要特点是包括整合线下的闲散物品、劳动力、教育医疗资源，并且通过一个由第三方创建的、以信息技术为基础的市场平台来实现共享。虽然这一概念来自美国，但使这种经济形态获得重大发展的却是中国，在中国出现的以淘宝和京东为代表的网上购物平台，以滴滴打车为代表的网上出行平台，是中国当前以互联网为平台发展起来的共享经济模式的代表。

本书认为当前中国社会对共享经济的认识实际上已经偏离了提出者的本意。共享经济这个概念实际上承载了以互联网为平台的新型创新模式，但这些新型的模式在一定程度上已脱离了共享的本意。从两位学者的初始定义来看，共享经济所具有的特殊意义在于通过新型技术平台来更加有效地利用闲散的资源。实际上物品的共享使用并不是什么新奇的事物，共享经济的理念创新更多地体现在通过信息技术平台来促进闲置物品、资金、知识和经验等的有效整合，信息技术的平台可以打破时空的限制，更加有效地促进共享的效率。在这一模式中，信息技术是促进共享的关键性因素，而共享的对象则是闲置的资源，共享的目的在于私有资源的有效配置与使用。

如果参照中国当前的这些共享经济企业则可以发现，这些企业确实使用了互联网平台和信息技术，但主要目的不在于有效利用闲置资源，而是对现有的工作和生活方式进行改造：如阿里巴巴和京东是将实体的市场交易网络化和虚拟化，其自身则承担市场管理员的角色；滴滴打车等通过网络平台和信息技术改变了出行的用车和计费方式，它在特征上更为接近共享经济；共享单车则是利用手机信息来实施自行车的实时租赁。从这些商业模式中我们确实可以发现一些共享的成分，但它们更多的特征是集中在互联网平台和信息技术这两项特征上，以此来改变既有的商业模式和人们的生活与消费方式，因而“平台经济”是一个更加贴切的称呼。

总之，我们认为共享经济是一个很好的理念，一方面，它可以盘活社会中的闲置资源，但如果仅此而已的话就不是什么新鲜的东西了，关键在于通过新兴的互联网平台和信息技术更加有效地连接供给方和需求方，并精准地计算各方的收益，如滴滴打车根据路线的先期计费方式和网络平台的支付就解决了计费乘车中的很多问题；另一方面，中国在这一类型经济的发展中，既存在着有效的创新，也存在着新型垄断和跟风炒作的问题。但它对于中国的雇佣格局和企业的雇佣方式选择都有现实的影响，对消费者选择劳务服务的方式和劳动者的工作方式也确实存在着重要的影响。

2.共享经济中平台与劳动者关系的争论

共享经济平台的出现带来了很多便利，也带来了很多新型的关系和新的责任需要确定。很多平台认为自身是一个平台服务的提供者，将供方与需方连接在一起，所以不存在对劳动者、服务需求者和社会的责任，这些责任包括对劳动者的保障责任、消费者被服务过程中产生的各种问题的连带责任，以及产生的各种社会责任，如滴滴打车中出现的纠纷与伤害和共享单车的随意停放引起的公共资源占用。这些都是需要商讨的问题，而有效分析这些问题首先需要确定出三方之间关系的性质。

本书主要针对平台与劳动者关系的性质阐述的观点是，共享平台出现之后很多学者都在讨论平台与劳动者之间是否存在或存在什么性质的劳动关系，这是第一个具有争议的问题。而另一个同样值得关注的问题是，在非直接雇佣的情况下，平台如何保证劳动者能够提供有效的服务，平台如何保持对劳动者的管控能力。这一部分主要探讨的是平台与劳动者的两种关系。

（1）争论一：平台与劳动者的劳动关系

基于互联网平台的共享经济的出现给社会的生活方式和工作方式带来了非常重要的影响：一方面，从消费者的角度，网上购物平台和出行平台改变了人们的购物方式和出行方式，这也是大众容易感觉到的变化；另一方面，从劳动者的角度，平台经济改变了人们的工作方式，使劳动者不再或不只工作于一个组织，而是通过互联网平台获得工作。这种方式存在以平台而非组织为中心的特点，未来的工作中以组织为中心的雇佣劳动有可能会降低。(www.daowen.com)

目前在共享经济中出现的平台与劳动者之间关系的研究中，绝大多数都在探讨平台与劳动者之间是否存在劳动关系。在共享经济中，劳动者与平台之间的关系是相对模糊的，按照《劳动法》很难将其界定为存在雇佣关系。平台的用工方式是雇佣外部化的进一步表现，在第四章对雇佣方式特征的分析中可以发现，随着直接雇佣向间接雇佣的发展，雇佣的外部性在不断提高，企业与劳动者之间的关系也变得更加模糊，而与之不同的是无论哪种形式的间接雇佣，如自我雇佣和劳务外包，实际上都是企业和劳动者之间的关系。而在共享经济中，平台同时还具有类似于信息中介的作用，服务的需求者不是向平台要求服务，而是通过其来发布服务。在这种情况下，平台与劳动者的关系就变得更加难界定了。

同时，这种用工方式也具有多重的影响。一方面，这种难以界定的用工形式为平台和劳动者提供了极大的灵活性，劳动者可以随时几乎不受约束地退出，而平台也不会受到雇佣法规和制度的限制。并且，它降低了平台的责任与成本，因为不存在劳动关系，所以平台不需要负责劳动者的社会保险和劳动保障，同样由于不存在劳动关系，劳动者与服务需求者之间的纠纷也不需要平台承担多少责任。

因为这些复杂性，二者的关系引起了广泛的讨论，这种讨论实际上是对三者之间的责任与利益进行重新划分的社会要求，学者们可能会找到新的解释或政府会出台新的法律法规来规范和应对这些问题。本书认为这些问题应该得到规范，这样才能保证利益的均衡，避免平台企业在获得极大收益的同时却只承担非常有限的责任，否则这种新型的用工方式会在社会层面产生使劳动者缺乏社会保障等方面的重要社会问题。^[1]

（2）争论二：平台对劳动者的控制关系

当前对共享经济中平台与劳动者关系的探讨主要集中在二者之间是否存在劳动关系这一法律问题上，本书认为还有另外一种重要的关系需要进行探讨，那就是平台与劳动者之间管理与控制的关系。

根据前面提到的交易成本理论的观点，企业使用长期雇佣可以避免出现员工行为不确定性的问题，避免员工出现短期性的不利于企业的行为。这一观点以反面的形式表现在平台与劳动者之间的关系上，一些共享型企业中出现的问题已经表现出这一点，所以平台必须要考虑如何来对劳动者的行为进行管控，避免出现不当的行为^[2]。我们可以认为，平台通过将组织的监督与直接管理转变成为市场的合同要求来实现这一目的，平台会将各种对平台劳动者的要求转变为各种消费者的评价指标，以此作为得到服务费用和奖励的基本条件，同时也通过改变服务费用的计算方式和发放方式来保证劳动者能够提供有效的服务，如滴滴打车根据地图路线提前计费的方式，这是技术发展带来的管理进步。但需要说明的是，这种管控方式的效力是有限的，因为在组织化的雇佣中，组织对劳动者可以进行更加全面的管理和有效的控制，从对员工的甄选、培训和直接管理中实现控制。而平台只是通过消费者进行的考评来实现这一点，只能对有限的行为进行问责，难以保证平台的劳动者出现其他的行为，并且由于劳动者退出的低限制性，一旦出现了问题很难得到直接解决。

这一问题是管理中常见的控制问题，只是现在平台用工中有了新的体现。实际上，无论何种用工方式都存在着对劳动者劳动行为的管理与控制，这是非常基本的要求。问题是在平台用工过程中，平台获得了极大灵活性的同时，也丧失了对劳动者的有效控制能力，这就像是硬币的正反两面。在学术交流中，有学者发现有的企业开始加强对平台劳动者的培训，在内容和要求上都有所细化和强化，我们认为这实际上就是企业加强对这类劳动者管控的表现。企业需要在用工的灵活性和对劳动者的管控能力之间保持一个平衡点，过度的用工灵活性对企业也存在着隐藏的风险，所以企业需要在其中选择一个合适的平衡点。实际上平台用工并不适合所有岗位，平台可以将一些工作制定出具体的控制标准提供给平台劳动者，但这更多地适用于那些控制标准明确并且易于得到控制和绩效衡量的工作，而对于那些希望获得更加有效控制的企业是难以适用的。

（二）“互联网+”对企业雇佣管理的影响

与已经出现并且具有明确形态的共享经济不同，“互联网+”当前还处于初期阶段，因而它的影响更加模糊。从界定上看，“互联网+”代表着一种新的经济形态，它指的是依托互联网信息技术实现互联网与传统产业的联合，以优化生产要素、更新业务体系、重构商业模式等途径来完成经济转型和升级。

这并不仅仅是意味着组织内部信息沟通的网络化，而是用互联网的思维来改造企业的商业模式和运行方式。在这种变化中，企业与员工之间的关系和工作方式都会发生很大的变化，包括一些传统产业在内，企业与员工之间的关系很可能不再是传统的雇佣与管理的关系，而是一种新型的合作性质的关系。在这种情况下，用之前的雇佣管理思路很可能不再适合已经进行了“互联网+”改造的企业。如果我们将共享经济或平台经济视为新型的以平台为基础的用工方式，那么“互联网+”则可能是对现有企业中雇佣关系与工作方式的改造，两者的共同点在于都具有“去组织化”的倾向。“互联网+”的思路意味着企业内部运行方式和雇佣关系的改变，但目前这一趋势尚不明确，还需要进行更多的考察。

总之，共享经济与“互联网+”的产生和发展很有可能成为未来影响中国雇佣方式多元化和企业雇佣策略的重要因素。本书的雇佣策略研究是以企业为中心的，当前的管理理论大多数也是如此，而以平台为中心的共享经济和经过“互联网+”改造的新型企业的发展将有可能带来整个组织管理方式的改变，因为它们具有去组织化的特征。同时，传统的雇佣格局常常将正规化的雇佣放在核心的位置，其所代表的雇佣稳定性是企业内部效率的来源，也是维持劳动者收入上升的机制和劳动者社会保障机制的重要基础，对于整个社会的稳定发展具有重要意义。而在雇佣方式多元化的演变中，劳动力市场开始朝着与正规化的直接雇佣相反的方向发展，而这两项环境因素很有可能会产生重要的推动作用。这些新的经济模式的出现需要我们对其进行更多的考察与分析，甚至需要在雇佣策略研究的思路上进行大的转变，否则将难以应对未来的企业雇佣策略的研究。