针对这些研究中存在的问题，本书首先对雇佣策略和雇佣动因进行了重新界定与归类，之后通过“动因—策略—效果”的逻辑顺序将已有研究的成果进行整合思考，探讨各部分之间的内在联系。

首先，企业的雇佣动因和雇佣策略的调整与其所处的环境有着紧密的联系。企业需要在适应环境的过程中获得发展，企业的雇佣动因是在特定的技术环境和制度环境中形成和增强的，而当前很多企业之所以需要调整其雇佣策略也恰恰是为了提高其环境的适应能力。所以企业选择雇佣策略是在环境的影响下，基于特定的雇佣动因或动因组合而展开的，并且不同的动因代表了不同的选择逻辑。

其次，雇佣策略对企业运行效能的影响是多方面的，既包括实现功能的直接效应，也包括对企业内部关系调整的间接效应，企业在雇佣策略的选择与调整时需要对这些方面进行全面的考察，避免间接效应妨碍正常功能的实现。但这部分的研究较为复杂，涉及多个层面的互动研究，虽然能够在结论上通过理论推演进行分析，但实证研究存在一定的困难。

对这一思路展开研究后，本书的贡献主要体现在以下四个方面：

第一，分析了中国雇佣方式多元化的演进历程，并通过与美日等发达国家的比较分析找出了中国雇佣格局变化的特点。雇佣方式的多元化就其本质而言，是社会层面的雇佣系统所发生的制度性变迁，美日等国在这一过程中原有的支持长期雇佣体制的各项制度基础被弱化了，而中国的特殊性在于其雇佣格局变化的基础来自由经济与社会体制转型带来的根本性的制度环境变迁。与其他国家相比，中国的雇佣方式多元化具有更强的制度转型的特点，而其渐进性的制度变迁方式也决定了中国雇佣方式多元化发展中受到新旧制度交替的影响，因而具有基于劳动力市场多重制度分割的主要特征。对中国雇佣格局转变这一制度性变化的研究，既可以发现中国社会层面雇佣系统的变化，也是分析中国企业雇佣策略选择的重要依据。(www.daowen.com)

第二，重新界定了雇佣策略的含义，并对新出现的多元雇佣策略进行了特征分析和类型归纳。在当前的研究中，雇佣策略这一核心概念并未得到准确有效的界定，很多研究将企业选择的雇佣方式等同于雇佣策略，这在一定程度上造成了研究中的混淆与杂乱。针对这一问题，本书在整合已有研究的基础上，根据研究的需要将雇佣策略分为雇佣方式特征和雇佣管理特征两个维度，从而在研究中能够准确区分不同类别的雇佣策略和同类型雇佣策略的多种形态，提高了对雇佣策略研究的效度。同时，相对于被广泛研究的短期雇佣策略和长期雇佣策略，多元雇佣策略这一新出现的类型在特征和形态上具有更多的独特性，但缺乏足够深入的探讨，本书在这里对其内部特征和多种形态进行了深入的分析，为之后的研究奠定了基础。

第三，拓展了雇佣策略的研究思路。之前的雇佣策略研究过多地关注了雇佣策略的模型，主要的研究思路为“策略—效果”，但这种研究思路的问题是忽视了环境的影响和处于特定环境下企业的意愿。所以，本书将研究的思路转变为“动因—策略—效果”，在研究中从雇佣的动因出发，探索企业如何根据环境的特征和自身发展的需要来选择和制定与其适配的雇佣策略，并分析雇佣动因与雇佣策略对企业内部的雇佣关系和员工行为机制的潜在影响。这些方面的研究内容是已有研究忽视或缺乏整合性思考的部分，本书将这些研究问题统一起来，建立了整体性的分析框架，从而促进了对雇佣策略研究的发展。

第四，在动因研究的基础上，重新构建了雇佣策略实施效果的研究。本书对新出现的多元雇佣策略的实施效果进行了研究，构建了基于雇佣身份的员工行为机制和多元雇佣策略中的知识分享机制。对于新出现的多元雇佣策略对企业的影响进行分析，我们认为由于多元雇佣自身的复杂性，它对企业的运行也具有多重效应，我们试图通过对间接效应的分析来探讨其所具有的真实效果。在这两方面，由多元雇佣产生的员工基于雇佣身份的行为是所有使用多元雇佣的企业所面临的共性问题，它涉及员工行为机制的变化，这种变化既有个体与组织关系的影响，也有不同雇佣身份的员工互动的影响。本书在员工行为机制的基础上，探讨了知识分享动因的多元雇佣策略实施效果。与过去处于相同管理政策下的员工不同，多元雇佣带来了员工知识分享意愿的分化和社会资本的不匀称，因而典型员工与非典型员工之间的知识分享机制也带有特殊性，我们分别对两类员工群体内和群体间的知识分享机制进行了分析，以说明问题产生的根源，其他方面的实施效果将在后续研究中继续进行探讨。