这部分是对人力资源管理模式研究的细化，前一部分本书将与多元雇佣适配的人力资源管理模式分成了不同的构建导向，不同的导向意味着内在构建逻辑的差别。而相同的构建逻辑中，也会存在多种不同的类型，这些差异会集中体现在人力资源管理模式的内部管理上，如与长期雇佣相适配的承诺型人力资源管理模式可以细分为强调人力资源管理内部职能一致的匹配模式（fitness）和强调发展人力资源功能柔性的柔性模式（flexibility），这两种形态的主要差别体现在雇佣管理特征上而非雇佣方式上，企业会根据环境的动态性程度来选择所需要的具体类型。

我们认为，多元雇佣动因的多样性与形态的复杂性是需要进行细分的重要原因，以此可以更加精确地分析基于多元雇佣的人力资源管理模式的内在差异，也可以更加准确地认识其适用的情境。例如，在知识导向的多元雇佣人力资源管理模式中，就会存在只吸收外部的知识员工短期使用的人力资源管理类型和侧重进行知识的吸收与整合的人力资源管理类型，这是在第六章的分析中发现的情况。所以本书对于这一问题的观点是，应当通过分析多元雇佣的人力资源管理模式的内部特征来进一步确定在两种导向下的人力资源管理模式的具体类型，以此来探讨基于不同多元雇佣形态的人力资源管理模式的类型。我们对这部分的具体思考如下：

第一，针对典型员工和非典型员工两类群体的配置和管理机制进行分类研究，即文献研究中的工作整合问题。从配置机制来看，在前述三种不同的动机背景下，企业对内部非典型员工群体可能会单独配置（如独立的工作单元或团队），也可能会与典型员工群体混合配置在相同的工作场所中共同工作；从管理机制来看，企业可能分别对典型和非典型员工群体采取分离型的两套人力资源管理体系，也可能针对二者设计整合型的统一人力资源管理体系，还可能忽略非典型群体的特征而沿袭过去的针对典型员工的人力资源管理体系来进行统一管理，即忽略型。这些方面的差异会成为构成不同的人力资源管理模式特征的重要差别的来源。(www.daowen.com)

第二，针对不同雇佣类型员工的身份转换机制进行研究。在非典型员工行为的研究中可以发现，当存在身份转换机会时，非自愿接受非典型雇佣的员工和以“踏脚石”为目的接受非典型雇佣的员工常常会有行为方式的改变，即表现出更加积极的行为。这表明转换机制对员工的行为具有调节作用，也是人力资源管理体系构建中需要考虑的问题，因为在基于多元雇佣的人力资源管理模式中，需要考虑员工行为与企业管理措施一致化的问题。需要注意的是，一方面，由于员工知识水平和意向的差别，以成本和柔性为导向的以及以共享为导向的人力资源管理体系所起到的作用很可能具有较大的差别；另一方面，新进入劳动力市场的员工的工作价值观已经发生了变化，对非典型雇佣表现出更多的接受性，这两个方面都是制约身份转换机制作用效果的重要因素。