构建与多元雇佣相适配的人力资源管理模式存在着内在的困难，其困难来自多元雇佣的特殊性。与以长期雇佣为基础的承诺型人力资源管理和以短期雇佣为导向的控制型人力资源管理模式不同，由于多元雇佣的内在动因存在较多差异，并且这些差异也会体现在多元雇佣的具体形态上，不同动因与形态的多元雇佣所产生的功能会有非常大的差异，所以需要根据其内在逻辑来构建不同导向的基于多元雇佣的人力资源管理体系，这是之前的人力资源管理模式研究中不存在的困难，也是本书在第四章分析多元雇佣特征与形态的目的。

多元雇佣动因的复杂性造成了研究的困难，也造成了人力资源管理体系建设的混淆，所以我们认为需要根据不同动因的多元雇佣策略来厘清不同类型的多元雇佣人力资源管理模式。在本书，我们已经意识到了多元雇佣中主要存在着以成本和人力资源数量柔性为目的的企业运营动因以及以知识吸收与整合为动因的企业战略动因两种类型，二者在内在逻辑上存在着本质的不同。这一点在一些相关学者的研究中有了集中的体现，所以应将它们分成不同的研究部分来予以剖析，并以此作为基础来构建具有不同特点的以多元雇佣为基础的人力资源管理模式。已有研究在一些方面阐明了其中人员管理方式的差别，如孔达（Kunda，2002）提出的关于非典型员工的雇佣关系和自由代理人两种视角等，但这些研究内容较为零散，也不够充分，尚不能上升到人力资源管理体系的层次。因而在这一部分，本书将基于对多元雇佣的系统性研究和动因分类的逻辑，来区分不同导向的多元雇佣人力资源管理体系。

（一）以成本与人力资源柔性为导向的人力资源管理模式

以成本和人力资源柔性，尤其是数量柔性为动因的多元雇佣中，经常会出现负面的员工行为，这种员工的负面行为既表现在非典型员工个体上，也体现在了典型员工与非典型员工之间的互动关系上。这是以长期雇佣为基础的承诺型人力资源管理模式和以短期雇佣为基础的控制型人力资源管理模式中不存在的复杂性问题，因而所产生的员工管理问题也显得尤为复杂。这一部分的雇佣管理问题基本都是如何缓解或降低员工的负面行为以及员工之间的互动行为，以此为导向的人力资源管理模式的主要目标也是在保证适当的人力资源柔性和成本的前提下降低这些负面行为的影响。

同时需要说明的是，虽然降低成本和提高柔性的动因是当前大多数企业选择多元雇佣和短期雇佣的主要原因，但其所产生的需要解决的理论问题则是相对简单的，这也是本书对与其相关的部分论述较少的原因。(www.daowen.com)

（二）以知识为导向的人力资源管理模式

以知识为导向的多元雇佣人力资源管理体系的特点在于：一方面，由于针对的对象基本都是知识型企业中的核心知识员工和非典型知识员工，企业不会出于成本考虑而对非典型员工进行歧视性的待遇，双方的身份与地位差别相对较小，两类员工之间的潜在冲突要小于前一种动因的情况；另一方面，企业产生这一导向是为了更好地进行知识的快速创新，而这需要企业能够有效吸收和利用外部的知识，在内部进行知识的交流与互动，而这需要以不同雇佣类型的员工之间充分的知识分享为基础。

从研究的情况可以发现，多元雇佣在提供典型员工与非典型员工知识分享平台的同时，也产生了各种降低员工知识分享意愿的问题，尤其是典型员工与非典型员工出于对知识外泄的顾虑，在互动过程中常常会出现知识的隐藏行为而非分享行为。所以，这一部分主要探讨如何构建有效的、基于多元雇佣模式的人力资源管理政策来缓解两类员工之间的紧张心理，促进员工之间的知识分享活动。安德烈耶娃和瑟吉瓦（Andreeva ＆Sergeeva，2016）从能力—动机—机会理论的视角，提出构建能力促进、动因促进和机会促进的整体人力资源实践。本书认为可以将这一思路与多元雇佣的组织情境相结合，提高员工知识分享的动因、机会和能力，调节员工的态度与行为，构建能够有效促进员工知识分享的人力资源管理模式。