20世纪70年代之后，企业面临的环境已经发生了重大的变化，环境动态性的提高使很多国家的雇佣格局从长期雇佣为主转变为多种雇佣方式并重，很多企业开始使用新的雇佣策略，即多元雇佣策略。雇佣策略的这种变化对企业的人力资源管理实践和管理理论都提出了新的要求。根据人力资源模式中内部匹配的要求，雇佣策略是人力资源管理模式变迁的先行部分和主要标志，所以雇佣策略的调整会对人力资源管理体系产生根本性的影响。

这些变化也意味着需要对现有的人力资源实践和人力资源管理相关理论的适用范围进行重新思考。本书认为，有必要构建以多元雇佣为基础的人力资源管理模式，原因在于多元雇佣模式与当前既有的人力资源管理缺乏足够的匹配性。目前许多既有的人力资源管理理论更加适用于相对稳定的环境，其理论的假设条件也是建立在长期雇佣基础之上的。二战之后，美国和日本等国家的企业都以长期雇佣为基础建立了内部劳动力市场，培养出了具有高素质和高工作投入的员工队伍，学者们根据这些企业实践发展出了承诺型人力资源管理、高绩效工作系统和年功序列制等相关的人力资源管理理论。虽然学者们已经对人力资源管理模式进行了充分的研究，但这些研究都是基于长期雇佣策略和短期雇佣策略的，或者应该说主要是针对长期雇佣策略的，以短期雇佣为基础的控制型人力资源管理模式常常是作为被比较的对象出现的，这些既有理论对基于多元雇佣的人力资源管理模式是难以适用的。在当前，随着传统人力资源管理理论和企业实践的基石——长期雇佣开始向多元雇佣转变，企业需要在新型的雇佣策略中构建具有内在效率的人力资源管理模式，这就意味着需要对现有的人力资源管理理论进行发展与修正，构建基于多元雇佣的人力资源管理模式。

虽然这种对理论发展的需求已经出现了一段时间，但是新型的基于多元雇佣的人力资源管理模式还没有得到全面的研究。从研究的整体数量来看，对基于多元雇佣的人力资源管理模式的研究还比较少。目前针对这一问题进行探讨的学者除了李派克和斯奈尔之外，主要是莫斯霍德等（Mossholder et al.，2011）学者的研究，他们根据企业在雇佣策略等方面的特点重新总结了不同类型的人力资源管理模式，将其分为以短期雇佣为基础的依附型人力资源管理模式、以长期雇佣为基础的承诺型人力资源管理模式和以多元雇佣为基础的人力资源管理合作型模式，具体特点如表9-1所示。莫斯霍德研究中的依附型模式在内涵上接近于控制型人力资源管理模式，而新加入的合作型模式则是对目前被越来越多的企业所采用的多元雇佣的一种理论探索，不过这种探讨不是针对所有形态的多元雇佣，只是针对其中的平衡型多元雇佣形态，并且强调其中存在的知识分享功能。

表9-1　企业雇佣策略与人力资源模式的关系(www.daowen.com)

注：整理自Mossholder K W，Richardson H A，Settoon R P.Human resource systems and helping in organizations：A relational perspective［J］.The Academy of Management Review（AMR），2011，36（1）：33-52.

从研究的成熟度来看，当前的学界对于多元雇佣模式以及以此为基础的人力资源管理模式尚缺乏有效的理解和充分的整合研究。比较成熟的人力资源管理模式理论的优点在于：一是形成了内部一致的政策导向，即人力资源各职能的内部一致性；二是连接了组织层面和个体层面，现有的人力资源管理模式将员工的行为和组织的政策有机地结合在一起；三是构建出能够体现内部效率的人力资源体系。现有的盖斯特模式和承诺型人力资源管理模式理论较为充分地体现出了这些特征，该理论建立在长期雇佣的基础之上，与其相关的人力资源管理的其他职能也都具有长期导向，并且将员工的长期承诺与对企业的深入投入和企业的人力资源管理政策有效地结合在一起，表明了高素质和高承诺的员工队伍是企业竞争优势的来源。

当前对基于多元雇佣人力资源管理模式的研究并没有体现出这几个方面：在研究数量上，目前仅有少数的几篇文章探讨了这一问题，还处于人力资源管理政策的探讨和模式的初步构想阶段；从人力资源管理政策的内部一致性来看，虽然已经有对多元雇佣中人力资源管理措施的探讨，但这些研究并没有形成具有一致导向的政策体系；从政策与员工关系来看，当前多元雇佣模式在实施中存在直接实施效果和对员工的潜在负面效果之间的冲突；在基于多元雇佣的人力资源管理体系内部效率构建上，这一部分的研究无论是理论分析还是实证验证都较为混乱。所以，对基于多元雇佣的人力资源管理模式还需要进一步的研究，对此本书提出一些相关设想和思考。