除了整体和局部视角，还有部分学者是从人力资源管理所扮演的角色角度对人力资源管理的模式展开了研究，这些研究被称为角色观的人力资源管理模式。

徐淑英等人（Tusi，1989）从多重利益相关者视角阐述了从人事管理阶段向人力资源管理阶段转变的趋势下，人力资源管理者应该扮演的新角色。在此基础上，泰森和费尔（Tyson ＆ Fell，1986）以智力程度高低，提出了一个从雇员到契约管理者再到建筑师的人力资源管理角色模型。

戴尔和霍尔德（Dyer ＆ Holder，1988）提出了帮助组织界定战略需求和满足战略需求，成为组织战略伙伴（strategic partners）的观点，并认为战略伙伴是人力资源管理新环境下的关键角色；舒勒（Schuler，1990）分析了在技术变革加速等背景下越来越多的组织将人力资源管理职能向直线部门转移的普遍趋势，提出了人力资源管理从业人员需要从“专业的个人贡献者”向“人力资源问题的领导者”转变，赋予了人力资源管理推动变革、规划战略等更为重要的职能角色。

1992年，通过对英国公司与公共服务部门的案例研究，斯托雷（Storey，1992）以人力资源管理的战略性整合为分析基点，依据战略性—策略性和干预性—非干预性两对交叉维度将人力资源管理风格和角色类型进行了划分，提出了变革者（changemakers）、建议者（advisers）、监督者（regulators）、仆人（handmaidens）四种角色。(www.daowen.com)

乌利齐（Ulrich，2001）则从实践的视角分析了人力资源功能的价值本质与人力资源管理的角色类型，他主张对人力资源管理功能价值的思考应该关注它对组织的贡献，而非其功能性活动的内容，他提出了人力资源管理专业人员需要扮演的四种关键角色：战略伙伴（strategic partner）、变革代理人（change agent）、行政管理专家（administrative expert）、员工发言人（employee champion）。

与其他两种视角不同，角色观的人力资源管理模式专注于人力资源管理角色及其转变的探讨，对于人力资源管理中的雇佣管理模式进行的探讨相对较少，这主要与其研究视角有关。