局部观视角的人力资源管理模式研究主要是通过类型学的方法对人力资源管理模式的类型进行更为具体的归纳和提炼，学者们对企业中的人力资源管理系统进行了分类，根据不同理论视角和分类依据构建了不同的人力资源管理模式。虽然存在着很多不同的划分标准和分类，但主要还是基于两条主线——以资源为基础和以控制为基础（刘善仕等，2010），并且归属于不同的人力资源管理模式在雇佣策略上也存在明显的区别，这些研究主要有：

沃尔顿（Walton，1985）是较早进行人力资源管理模式分类研究的学者，他根据美国的经济环境变化进行研究，将人力资源管理模式分为控制模式和承诺模式。

亚瑟（Arthur，1992）也提出了将企业人力资源管理模式分为传统的降低成本模式与现代的提高员工承诺模式的观点，即控制型与承诺型，并在之后的研究中运用1988年至1989年美国30家小型钢铁企业的调查数据来研究不同的人力资源管理模式对企业绩效的影响。通过聚类分析，亚瑟证明了这两种人力资源管理模式存在明显的差别（Arthur，1994）。

杨特等人（Youndtetal.，1996）依据人力资源实践对组织绩效的影响，将人力资源管理模式分为人力资本提升模式和成本缩减模式。(www.daowen.com)

德利瑞和多蒂（Delery ＆ Doty，1996）从人力资源市场的角度把企业的人力资源管理模式分为内部发展型和市场导向型，前者着眼于长期的观点来培养员工，通过开发企业内部员工的能力来获得竞争力，而后者着眼于通过市场价格从外部劳动力市场获取符合企业要求的员工。

李派克等人（Lepaketal.，2005）建议根据人力资源管理系统的目标来进行定义，并认为人力资源管理系统根据内部架构可以分为依附型和承诺型两种，前者强调通过外部性激励和有效的监控来管理员工，后者关注通过内部性的激励来发展员工的能力。

局部观视角的这些研究虽然分类上有所不同，但基本都将其分为从长期视角出发，强调企业与员工之间进行高度合作的承诺型人力资源管理模式，以及从短期视角出发，强调对员工的行为和人工成本进行监控的控制型人力资源管理模式（刘善仕、刘辉健，2005；刘善仕等，2010）。这两种模式中的雇佣模式存在着本质差异：承诺型以资源基础观（RBV）作为理论的出发点，认为组织的人力资源是竞争优势的重要来源，因而强调通过长期雇佣来强化组织与员工之间的长期合作，并以此来提高员工的专业技能和对组织的忠诚与投入，进而提高企业的竞争优势；控制型强调通过外部化的短期雇佣方式来节约企业的各项人工成本，以及提高企业雇佣的灵活性。这两类人力资源管理模式的差别恰恰是以雇佣模式为核心特征的。