整体观视角的人力资源管理模式是该领域早期的研究成果，主要从要素、结果、作用关系和机理进行归纳与提炼。

（一）哈佛模式与德万纳模式

整体观视角的人力资源管理模式研究是从哈佛模式开始的。美国哈佛大学贝尔等人（Beer et al.，1984）基于Y理论，提出了由情境因素、利益相关者、人力资源管理政策选择、人力资源效果、长期影响因素构成的人力资源管理分析框架，被称为哈佛模式。该模式的特点是充分考虑了企业生存与发展的各种制约因素，将各利益相关者纳入人力资源管理模式的范畴。之后，德万纳提出了人力资源管理圈，包括筛选、绩效评估、开发和奖励四个关键部分，该模式强调人力资源管理内部职能的一致性，揭示了人力资源管理因素的相互作用，被称为德万纳模式，该模式的缺点在于忽视了不同主体的利益、情景因素以及管理的战略选择。

这两项人力资源管理研究的关注点与雇佣策略缺乏明确的关系，但是德万纳提出的人力资源管理政策的内部一致性对于人力资源管理模式的研究有着重要的启示作用。

（二）盖斯特模式和斯托瑞模式

盖斯特（Guest，1987）比较了人力资源管理与传统人事管理的不同，提出了由人力资源管理政策、人力资源管理结果、组织结果、系统整合四部分构成的人力资源管理模式，被称为盖斯特模式。盖斯特模式将人力资源管理定义为追求战略整合、忠诚、灵活性和品质的管理活动，强调雇员的重要性，将雇员忠诚视为绩效的关键因素，隐含价值观是雇员行动的导向，倡导公司和个人的长期成长。但该模式过于理想化，缺乏实践性。(www.daowen.com)

在盖斯特之后，斯托瑞（Stoery，1992）同样根据人力资源管理和人事管理的差异构建了人力资源管理模式，该模式克服了盖斯特模式的缺点，并且该模式将提高雇员信任和忠诚度视为“超越合同”的目标，认为人力资源管理是一种有机整体性的管理方式，根据外部环境变化适时从吸引、留住和激励员工等职能向提高企业竞争力转化，可成为企业竞争优势的来源。

这两个理论研究都强调了员工对企业的信任与忠诚的重要意义，但这种信任与忠诚不是凭空而来的，需要长期的相互投入来建立和形成。

（三）评价

从整体观视角下的人力资源管理系统的理论发展中，我们可以发现雇佣的稳定性在其中发挥着作用，并且这种作用越在后期的理论中越有明显的体现。在整体观视角下的几种人力资源管理模式中，盖斯特模式和斯托瑞模式体现了长期雇佣模式的特征。盖斯特所提出的模式中，忠诚成为人力资源管理的主要目的，并且认为员工的忠诚是组织希望获得的关键性要素，而这种员工的忠诚常常需要以长期雇佣作为基础；斯托瑞针对盖斯特模式缺乏实践性的缺点，提出了斯托瑞模式，该模式注重提高雇员信任和忠诚度，将之视为“超越合同”的目标，斯托瑞模式将信任和忠诚提到了更加重要的位置，并且认为企业与员工之间的关系是要超越合同限定的，而这种相互投入的关系也与长期雇佣有着紧密的联系。

由这两个模式可以发现，这两种人力资源管理模式都重视员工的忠诚，而这是长期雇佣模式所具有的特征，因而可以认为二者都是以长期雇佣作为人力资源管理模式基础的。