如前所述，企业选择雇佣策略的动因实际上是衡量雇佣策略实施效果的有效标准，但是之前研究的问题只关注了雇佣策略可能出现的直接效果，而对其产生的间接效果缺乏足够的认知，这导致了对雇佣策略有效性考察的偏差。在对雇佣策略的间接效果进行分析之后，本节从整体的角度来予以评价。

（一）降低成本的实际效果

降低成本，尤其是直接人工成本，是企业采用非典型雇佣方式的主要动因，但这种动因的效果是存在争议的，因为它有时会以X效率和员工的忠诚为代价。企业采用非典型雇佣方式降低成本的研究过于关注直接降低成本的作用，忽视了其中存在的X效率降低的问题，而这一点被组织行为领域的很多学者关注到了。但是新型雇佣策略所降低的直接成本和产生的负面作用相互抵消之后的利弊关系还是不明确，这一方面是由于X效率难以准确地衡量出数字，并且很多的间接性成本也是难以估计的。另一方面则是由于二者在不同的行业或工作岗位的对比关系是不一致的，在一些要求高质量、高投入、高复杂程度的工作岗位上，这种置换常常是不合适的；而在一些边缘的、绩效考核明确的工作岗位上，问题相对会小一些。同时，企业在使用非典型雇佣方式时会带来员工工作产出的降低，这种降低不仅可能出现在员工的直接工作水平上，也有可能体现在那些与岗位任务和工作回报缺乏直接联系的部分，即组织公民行为或周边绩效。

总之，考虑直接成本而忽略雇佣策略带来的潜在影响是有缺陷的，这仅仅是从个体层面进行的分析，实际上雇佣策略带来的变化是多层面的，所以组织是否需要通过非典型雇佣来降低成本是一个需要仔细考虑的问题。

（二）知识分享与整合的实际效果

知识的获取与整合的动因是本书重点分析的雇佣策略实施效果的内容，并且对它的分析需要深入考察雇佣策略的直接效果和间接效果的交互影响。

在第六章的分析中我们认为，一些知识快速更新的行业需要企业具备快速创新的能力，处于这一环境的企业需要通过短期雇佣的方式来获取外部知识，在这种情况下短期雇佣获得的数量柔性可以成为知识获取的柔性，典型员工与非典型的知识员工之间的互动可以促进知识向企业内的转移，并且两类员工的知识分享也是企业快速知识创新的关键。所以，在知识快速更新的行业，多元雇佣是企业快速创新的有效途径，这是该策略的直接效果。

在间接效果方面，多元雇佣中存在妨碍知识分享的因素。在知识整合的动因中，需要企业通过短期雇佣的方式促进内部的知识流动和知识创新，而这在员工的个体行为上涉及知识分享的意愿和知识分享的行为，所以企业需要促进员工的知识分享来帮助知识整合动因的实现。从现实的情况来看，在这一点上恰恰存在着隔阂：非典型员工与企业之间淡薄的关系影响了知识分享行为，出于维护自身知识优势的需要这类员工会更多地做出知识隐藏的行为，而企业中的典型员工由于担心知识的泄露而回避与非典型员工的知识分享。两类员工间的不匀称的社会资本形态也在一定程度上影响了知识分享的水平和深度。(www.daowen.com)

所以，基于知识分享与整合的多元雇佣策略中存在矛盾，直接效果和间接效果之间也存在内在的不一致，如何有效地弥补二者之间的矛盾对于多元雇佣的实施效果具有重要的影响。这部分的相关情况在第三节中已经做了较为充分的说明，不再赘述。

（三）人力资源柔性的实际效果

对新型雇佣策略中人力资源柔性的效果需要进行更加细致地分析，原因在于人力资源柔性具有两种不同的性质，并且不同性质的柔性的生成机理也存在非常大的差异。

根据前面的分析可知，人力资源的功能柔性一般只能来自长期雇佣或多元雇佣中的长期雇佣部分，这种柔性与员工之间的技能和行为的多样性有较大的关系；而人力资源的数量柔性则来自短期雇佣策略或多元雇佣中的短期雇佣部分，其所能带来的是企业用工的灵活性，不过在知识整合的动因中，这种灵活性也意味着知识获取的柔性。从实现的方式来看，人力资源的数量柔性实际上是非常容易实现的，只要通过短期雇佣方式来实现雇佣的弹性就能够做到^[2]，而人力资源的功能柔性则相对困难，它针对的是较为复杂的工作，既需要员工愿意接受企业的调配，也需要员工具有多样化的技能，而这些条件一般在长期雇佣中更能够得到实现。

所以，长期雇佣策略实现的一般是人力资源的功能柔性，而短期雇佣策略实现的则是人力资源的数量柔性。需要注意的是多元雇佣中的人力资源柔性特征，由于多元雇佣策略同时兼具长期雇佣与短期雇佣，所以很多学者认为依靠多元雇佣策略可以同时实现人力资源的数量柔性与功能柔性。本书对这一问题的看法是，多元雇佣具有多种形态，不同形态中的内部结构差异决定了所能实现的柔性上的差异。事实上，很多欧美学者的研究发现，之前设想的同时获得两种柔性在现实中是难以实现的，本书对这一问题的看法是需要考虑多元雇佣的内部管理特征。在欧美国家的雇佣方式多元化过程中，典型员工与非典型员工之间属于替代关系，非典型雇佣带来的人力资源数量柔性削弱了典型雇佣中员工对企业的忠诚与信任，所以人力资源的数量柔性削弱了功能柔性的产生与发展；而在日本企业中，非典型雇佣是作为典型员工的保护层出现的，企业很少用非典型员工来直接替代典型员工，在这种情况下日本的企业实际上做到了同时获得两种柔性。

总体而言，基于长期雇佣的功能柔性能够有效地适应环境的动态变化，但维持长期雇佣制度的成本较高；基于短期雇佣的数量柔性可以使企业适应环境的短期波动，有利于节约人工成本，但非典型员工的使用可能在其他方面产生潜在的成本。此外，企业可以通过短期雇佣来进行知识的获取与更新，可以将其视为知识获取的柔性，这实际上是数量柔性的一种特殊形式。而多元雇佣中的人力资源柔性具有更多的复杂性，原因在于：第一，它不同于长期雇佣或短期雇佣是单一性质的人力资源柔性，它可以同时发展两种柔性，而这两种柔性之间可能是替代关系，也可能是互补或其他的关系，这主要取决于多元雇佣策略中管理结构的差异，并且两种柔性之间可能存在着干扰，即数量柔性影响功能柔性的实现；第二，在多元雇佣中，非典型员工可能对典型员工产生影响，此时企业需要负担额外的管理成本和运行成本。这两方面的因素体现了在人力资源柔性动因中多元雇佣策略间接效果对直接效果的影响。