本书将雇佣策略对员工行为的影响视为间接效果，并认为这种间接效果会对最终的雇佣策略效果具有干扰作用。在长期雇佣模式中，员工会有高度投入与高度一致性的行为，并且具有高度的内部信任与合作，这些因素提升了企业的整体效率，而多元雇佣的情况则较为复杂。

（一）个体层面：员工行为与X效率

对于员工个体层面发生的行为变化，本书借鉴X效率理论来进行说明。X效率是由哈维·莱宾斯坦1966年提出的，它强调人在生产过程中的作用。莱宾斯坦认为个人行为与企业目标的不协调造成了X低效率，企业与个人签订的雇佣合同只能规定工作的时间，而不能规定努力的程度，个人努力程度是可以自行抉择的。X效率的关键在于这种努力程度的大小，而这种努力程度又取决于企业内部的管理与协调性。

对比长期雇佣与短期雇佣我们可以认为，前者企业与个体的目标协调性更高，也更加有效率，但这种雇佣模式投入的成本也更高。长期雇佣策略实际上体现了高投入成本与高效率的特点，企业对员工进行高度的投入，提高了员工的X效率，这种模式的要点在于员工的技能水平和工作的效率能够弥补企业的投入成本，所以企业运行过程中更愿意使用长期雇佣来培养和留住员工。

另外，随着企业雇佣策略的调整更多地使用了非典型雇佣方式，很多短期雇佣的员工降低了自己对企业的投入程度，会更多地出现员工X效率降低的情况，这是短期雇佣难以避免的问题。很多学者发现，随着短期雇佣方式的使用，员工的工作投入会有所下降。这个问题从X效率的角度分析，实际上是一个正常的现象：当企业选择短期雇佣时，意味着与员工之间存在着的只有短期的利益交换关系，难以带来和保持员工的高度忠诚和高水平的工作投入行为。此外，交易成本理论认为，与长期雇佣相比，短期雇佣将难以避免员工行为的不确定性，会增加企业的运行成本，因而也建议使用长期雇佣来避免这种情况。

因而，雇佣策略的调整带来了员工行为的X效率和行为不确定性程度的变化，这种个体层面的行为变化影响是难以界定的，需要根据具体的工作情况来予以考察，但可以认为其确实是企业雇佣策略实施效果的一个重要部分。(www.daowen.com)

（二）群体层面：群体的内部冲突与合作效率

雇佣策略对员工群体的内部关系具有重要的影响。根据前面的分析可以发现，长期雇佣制度不仅可以培养员工的忠诚度，还可以提高员工的一致性。实际上现有的人力资源管理理论的很多内容都是建立在这一基础之上的。这种一致性包括价值观念的一致性，它可以提高员工与企业的整体契合程度，并且长期的互动也提高了员工群体内部的信任程度和合作水平；它也包括群体知识的一致性，可以使员工之间进行深度的交流，有利于进行深度创新；还包括收益的平等性，避免企业中出现过多的以身份和利益为焦点的矛盾。

与单纯的长期雇佣和短期雇佣不同，多元雇佣策略中存在着更加复杂的群体互动关系，并且这种关系对雇佣策略的实施效果有着重要的影响。第四章的研究表明，随着企业开始更多地使用短期雇佣策略和多元雇佣策略，员工群体内部的人力资源多元化的水平也在不断提高。在价值观念和组织认同方面，典型员工具有很高的一致性，非典型员工常常与他们存在较大的区别，并且非典型员工内部也可能存在较多的差异，这种差异是导致群体冲突的来源；同时多元雇佣带来了员工之间的雇佣身份差别，这种差别会产生组织公平的问题，因为多元雇佣策略代表企业内部存在多种人力资源管理系统，所以这种公平不仅仅包括人力资源管理系统内的公平问题，也包括了人力资源管理系统之间的公平问题，属于制度性的不公平。此外，典型员工与非典型员工之间还存在着工作负荷与雇佣安全等方面的矛盾。

因而，从这方面的分析可以发现，多元雇佣策略的实施会引起员工群体内部多个方面的人力资源多元化水平的上升，并且这些多元化会提高群体中的冲突程度，降低群体内部的合作水平。这些冲突不属于有益冲突的范畴，如果不能妥善处理，将会给组织带来负面的影响。这些情况会影响雇佣策略的实施效果，尤其是在一些强调合作与信任的工作场合之中。