在战略性雇佣动因中，企业会为知识整合的需要而从外部短期雇佣知识员工，以此来实现快速创新的需要。而这一过程分为两个步骤：第一步是通过短期雇佣来获取外部知识，第二步是通过知识分享来整合知识。这种不同类型员工之间的知识分享行为是企业快速创新的关键。

（一）不同雇佣类型员工之间的知识分享研究综述

不同雇佣类型员工之间的知识分享十分重要。但事实上，很多时候这种分享是存在阻力的，其中部分阻力来自多元雇佣策略自身的特点。

1.群体间地位差别对知识分享的影响研究

在多元雇佣中，典型员工与非典型员工在企业中的地位存在差别，这种差别会对员工的知识分享行为产生影响。

一些学者认为，地位不同的员工在合作与知识分享的行为表现上存在差别，但在行为机制上存在争论：邦德森和里根（Bunderson ＆ Reagans，2011）认为，地位高的员工更愿意进行知识分享，原因在于地位低的员工能够作为自身优势的知识量相对较少，更有可能将一些独特的知识进行保留，避免进行知识分享；而莱文和陶伯（Leeuwen ＆ Tauber，2011）认为地位较低的员工更愿意进行知识分享，这是因为通过知识分享可以获得企业与其他员工的认可，避免在企业中被边缘化（Marr ＆ Thau，2014），提高自身在企业中的地位（Scheepers ＆ Ellemers，2005），而地位高的员工没有这种顾虑，他们会因为担心知识流失而回避知识分享。

这种矛盾性的观点可以通过加入地位的稳定性来予以解释。舍佩斯（Scheepers，2009）发现，地位差异对高地位员工群体和低地位员工群体的影响取决于群体间地位的稳定性，地位稳定性的差异会逆转地位差异对员工心理状态和行为动机的影响，进而影响其知识分享行为（Sligteetal.，2011）。在地位差异相对稳定的群体中，高地位员工群体的知识分享受到了保护，在分享过程中有更高的心理安全（Nembhard ＆ Edmondson，2006），所以表现出了积极的知识分享行为，而地位低员工群体的知识分享行为难以改变其现状，所以知识分享行为相对较少；而在地位差异缺乏稳定性的情况下，地位高的知识员工会倾向于知识隐藏以维护现有优势，地位低的员工会倾向于积极的知识分享以改善自身地位（胡琼晶、谢小云，2015）。此外，相关的研究还表明，当存在地位转换机制时，地位较低的成员在有机会进入高地位团队的情况下会呈现出团队外偏袒（favoritism），团队成员在试图进行身份转换时会诋毁现有团队（Tajfel，1978），但地位较高的典型员工则表现出了较高的团队内偏袒。

这部分研究中提到的团队中的地位差别、地位稳定性和转换机制对知识分享的影响，对于多元雇佣中对知识分享的研究具有借鉴作用。在多元雇佣策略中，典型员工与非典型员工存在待遇和雇佣稳定性的差别，而转换机制会对其知识分享的行为起到调节作用。

2.群体间互动氛围对知识分享影响的研究

不同雇佣类型员工之间的互动氛围对其知识分享活动也存在重要的影响。康奈利和科乐威（Connelly ＆ Kelloway，2003）的研究发现在采取知识整合策略的企业中，不同雇佣类型的员工之间的敌对氛围降低了知识整合的有效性：典型员工会因为担心知识整合的过程中导致企业知识外泄而不愿意与非典型雇佣员工分享知识（Connelly，2000），而非典型雇佣的员工因为缺乏工作安全感也不愿意进行知识的分享（Sias，Kramer ＆Jenkins，1997）。典型员工与非典型员工的工作整合机制会提高这两类员工群体之间的互动，但这种互动带来的是积极效应还是消极影响需要依据情况来确定（Connelly et al.，2012）。此外，赵斌等（2010）的实证研究结果表明：作为个体因素的外部知识员工雇佣年限和柔性雇佣的外部知识型员工与企业内部员工的沟通程度、互信程度、情感程度和认知程度等社会嵌入因素，均会对企业中的知识分享与知识贡献表现出积极的影响。

这里提到的互动氛围与前一部分中分析的群体内部的社会资本是类似的，不同之处在于它所衡量的是典型员工与非典型员工两类群体之间所共存的信任与合作的氛围，这种群体间的互动氛围是受多元雇佣的特征影响的。

3.员工的组织认同趋向对知识分享的影响

组织认同作为雇佣关系的另一个方面同样对知识的分享与整合存在重要的影响，问题在于不同雇佣身份的员工为什么愿意进行知识的分享。组织认同的特殊之处在于它反映的是一种非对称性的雇佣关系，意味着员工基于自身的认同对企业进行超出对等范围的投入。所以当企业希望群体间的知识分享发生时，员工会基于此与不同雇佣身份的员工进行更多的知识分享。这部分的研究结论有两方面的认识，关键在于员工所认同的组织类型。

第一，当社会认同主要存在于员工所在的组织时，组织认同在知识整合中起到了十分关键的作用，其效果超过了社会网络中的人际互动作用（Ashforth ＆ Mael，1989；Shumate ＆ Pike，2006）。首先，组织认同能够促进知识分享活动，泰勒和布雷德（Tyler ＆ Blader，2001）的研究发现基于社会认同的合作行为的效果要强于基于社会交换关系，因而社会认同能够直接导致更高的合作行为，产生高水平的知识整合，并且这种合作行为和知识整合不受环境与外源性动机的影响（Cabrera et al.，2002）；其次，组织认同还创造了良好的知识整合环境，间接地推动了知识整合，威勒姆等人（Willem etal.，2006）认为组织认同还会促进组织内集体心理和知识结构的形成，共同的知识基础对于员工群体共享隐含的知识和通过共同解决问题来进行知识的整合；最后，基于社会认同的忠诚对于企业防止知识外泄具有重要的作用（Robertson ＆ Swan，2003），社会认同使员工忠于组织，从而影响企业中的知识整合过程，耶尔文佩和斯特普尔斯（Jarvenpaa ＆Staples，2001）指出员工认为他们的知识是属于组织的资产时才会愿意与他人进行知识的分享。

第二，当员工的认同来自外部的组织与专业机构时，员工会倾向于保留自身的知识，而这会影响组织内部的知识整合（Liebeskind，1996）。在这种情况下，知识的整合更有可能发生在外部组织和专业机构之中，而非员工所在的企业（Alvesson，2000）。总体而言，当组织层面社会认同起主导作用时，社会认同会促进知识的内部整合；而由外部组织主导社会认同时，就变成了对企业的威胁。(www.daowen.com)

总而言之，当企业采用多元雇佣或短期雇佣时，比较常见的情况是会使非典型员工对企业的社会认同降低，降低企业中的信任，员工知识的分享与整合意愿也会随之降低。同时，很多员工承诺的重点已经从组织转向了职业，而其对组织的认同也更倾向于与职业相关的组织或专业机构，这种变化在当前的组织承诺研究的发展趋势中可以窥见。

（二）多元雇佣中群体间知识分享机制的构建

根据前面的总结分析，本书结合多元雇佣的情境来构建知识分享模型，如图8-5所示，典型员工与非典型员工之间的跨群体知识分享取决于两个群体之间的互动关系，而这种互动关系的状态在很大程度上受企业多元雇佣策略影响。所以这部分需要以对多元雇佣策略内部结构特征的分析为基础，根据多元雇佣策略的特征及其对不同雇佣类型员工的互动影响来分析群体间的知识分享行为。这些内部结构特征包括：第一，群体间的地位差别，企业对典型员工与非典型员工的差别化待遇与管理方式是两类员工之间产生地位差距的主要原因，这意味着两类员工之间存在制度性的不平等；第二，典型员工与非典型员工之间的雇佣转换机制，这一机制意味着员工会通过雇佣类型的变化改变在企业中的地位，这一机制既可能是单向的，也可能是双向的；第三，工作整合机制，它代表着组织选择何种方式来使典型员工与非典型员工共同工作，并进行交流合作。其中，本书将导致群体间地位差别作为影响群体间知识分享的主要效应，后两项机制作为调节效应。

图8-5　群体间的知识分享机制

1.群体间地位差别对知识分享个体层面的影响机制

在个体层面，本书从社会比较理论的视角展开研究。在知识分享的研究中，组织公平是影响员工之间知识分享的重要因素，但公平是指个体自身的公平感知，而本书考察的是不同雇佣类型员工之间的、由群体间地位差别导致的制度化的不公平，它属于群体性的差别，并且这种差别来自多元雇佣策略。本书认为这一部分的影响机制如下：

第一，群体间地位差别对知识分享的影响是通过组织认同和相对剥夺感的中介机制来实现的。群体间地位差别意味着员工感知到企业中存在着制度化的不公平，这一感知会降低员工对企业的积极心理情感，即组织认同，进而减少了员工的知识分享行为；相对剥夺感意味着非典型员工发现与典型员工的待遇差别后所产生的不公平感，由于这种不公平是制度性和群体性的，所以选择了相对剥夺感这一概念而非组织公平。

第二，员工的意向类型在这一机制中起调节作用。我们认为，需要考虑到员工内部的多样性对员工态度与行为的影响，不同类型的员工具有不同的心理选择倾向，即意向，该因素会调节群体间地位差别对组织认同的影响，如希望能够转正的非典型员工更容忍这种差别，其组织认同受到的影响也更小。如前所述，员工的个体意向差异是影响组织认同的一项重要因素，这与上一节构建的员工行为机制模型是相同的。

2.群体间地位差别对知识分享组织层面的影响机制

在组织层面，本书从人力资源多元化的理论视角进行分析。根据之前章节的文献综述可知，多元雇佣提高了企业人力资源多元化水平。在认知方面提高了员工群体的知识丰富性，有利于企业内部的创新；在资源分配（D型多元化）和价值理念（S型多元化）中，提高了员工群体中的不平等程度和价值观念的差异，这两方面的多元化常常会带来员工之间的冲突与相互竞争，影响了企业内部的合作。根据这些观点，本书认为影响机制如下：

第一，群体间地位差别对知识分享的影响是通过合作氛围的中间机制来实现的。根据人力资源多元化的理论，多元雇佣策略在提高员工群体知识丰富性的同时，也在其他两个方面产生了不利于员工之间合作的因素，群体间的地位差别正是其中的一个主要方面，因而本书认为它会对企业中的合作氛围产生负面影响，进而降低典型员工与非典型员工之间的具有合作性质的知识分享行为。

第二，雇佣身份转换机制中的调节作用。雇佣身份的转换意味着员工地位是能够改变的，即具有地位不稳定性。已有的研究发现该因素能转变员工的知识分享行为，如给予非典型员工成为典型员工的机会使其更加愿意进行合作，从而表现出更多的知识分享行为。但雇佣类型的转换机制可能具有多种形式，包括典型员工转为非典型员工、非典型员工转为典型员工和两种雇佣类型的双向转换。不同雇佣形式对员工行为的具体影响需要进一步的考察。

第三，工作整合在这一机制中的调节作用。工作整合机制很可能存在多种调节作用。一方面，典型员工与非典型员工之间的互动程度会加深他们之间的矛盾，更加降低了企业中的合作氛围；另一方面，雇佣身份转换机制的不同形式具有不同的调节效果，工作整合机制所起到的作用也会因此发生改变。所以，对工作整合机制的分析将在后续的研究中做进一步的分析。

这一部分主要说明的是多元雇佣策略中的企业内部知识分享机制的变化，由于多元雇佣导致了员工群体之间的分化，这种分化也延续到了员工群体的知识分享之中，不同类型的亚群体内部与亚群体之间的知识分享机制都存在差别，这与过去同质化的人力资源管理中单一知识分享机制不同。研究中需要同时注意个体的影响和群体间的影响，这是由于既存在典型员工与非典型员工的群体间差异，又存在员工个体，尤其是非典型员工个体的行为差异，综合这两部分才能更加有效地分析知识分享机制。