员工之间的知识分享是企业创新的重要来源，在已有的研究中知识分享既需要员工有分享的意愿，也需要员工有分享的渠道，很多的知识分享研究都从分享意愿和社会资本这两个方面进行探讨。本书之前针对企业基于知识分享动因的雇佣策略选择机制进行了较多的探讨，但对于知识员工的分享意愿和社会资本在雇佣策略调整中的变化没有进行阐述。所以这一部分，针对影响员工知识分享意愿的关键因素和社会资本因素来对学者们的已有观点进行总结，考察两类员工知识分享的行为与效果差别化的机制，并构建出相应的模型，如图8-4所示。

图8-4　群体内部知识分享机制

（一）个体层面：影响员工分享意愿的中介机制

在员工的个体心理层面，之前的研究提出了多种会影响员工知识分享意愿的心理因素，如互惠、乐于助人等，我们在这里主要选择了雇佣关系和心理安全感，因为这两项与多元雇佣的企业情境更加契合。

1.员工与组织关系对知识分享的影响

员工与组织的关系会影响知识共享，员工对企业的感情会激发员工自觉进行知识共享。雇佣关系是从社会交换的视角考察企业与员工之间的相互投入关系，在对雇佣关系的测量上一般使用心理契约这一概念，企业与员工的关系越紧密，员工对企业的投入程度越高，其知识分享行为也会有更高的表现。廖等人（Liao et al.，2004）的研究发现，雇佣关系的质量会决定员工知识分享的意愿，在好的雇佣关系中员工会自发地进行知识分享，反之员工则缺乏分享的意愿或进行有条件的知识分享。国内的学者也在这一方面进行了较为充分的研究：心理契约的差别会导致知识分享行为的不同，关系型的心理契约比交易型和发展型的心理契约更能提高企业中的信任，进而促进员工的知识分享行为（何明芮、李永建，2011；卢福财、陈小锋，2012），社会型的心理契约在对员工知识分享的促进方面要优于经济型心理契约（冯帆、杨忠，2013）。

2.心理安全感对知识分享的影响研究

知识分享需要考虑权利在知识分享中的作用，员工的权利与价值来自其所具有的知识，知识的外泄会导致其在企业内部地位的下降，这种内在的威胁使员工不愿意进行知识分享（Gupta ＆ Govindarajan，2000）。苏兰斯基（Szulanski，1996）的研究也表明，由于害怕失去因拥有知识而获得的晋升优势，或者感知无法获取足够的奖励等原因，个体往往不愿与其他成员共享知识（Bogenrieder ＆ Nooteboom，2004），会出现知识隐藏行为（knowledge hiding）。这说明，对于知识员工而言，知识分享并不是一个自发的现象，知识分享行为常常需要适当的环境来推动。组织内的信任氛围是解决这一问题的关键（李卫东、刘洪，2014），它能够为员工提供心理安全感，促进知识分享的成功（Zellmer-Bruhn ＆ Gibson，2006）。

3.多元雇佣中心理安全感与雇佣关系的中介机制

在对已有研究进行梳理之后，本书认为典型员工与非典型员工在群体内部知识分享上的差别是通过心理安全感和雇佣关系两个方面发生的。

第一，雇佣关系在员工雇佣类型与群体内知识分享之间的中介作用。已有的研究认为员工与知识之间的关系是影响知识分享的重要因素。典型雇佣与非典型雇佣最主要的区别就在于雇佣的稳定性与长期性，长期稳定的雇佣关系是企业与员工之间进行深入合作的基础，能够避免短期投机行为的出现，因而非典型员工由于与企业缺乏长期的合作关系，不会为企业进行过多的投入，所以知识分享的程度与深度都相对有限；而典型员工则会为企业贡献出更多的知识分享行为。(www.daowen.com)

第二，心理安全感在员工雇佣类型与群体内知识分享中的中介作用。与典型员工不同，非典型员工对知识分享存在较多的心理不安全感，这种不安全感来自对知识优势丧失的担心。很多企业雇佣非典型知识员工的主要原因在于其具有独特的、企业所不具有的知识，因而对于非典型员工而言，无论是在现有企业中的地位还是之后在其他企业中的职业发展，都与其知识所产生的优势密切相关，所以对任何可能导致知识优势降低的知识分享活动会存有排斥的心理；而典型雇佣的知识员工在这方面的担心较少，原因在于其在企业中有着稳定的雇佣关系和内部职业发展通道，并且企业会对其进行长期的培训和投入，不需要担心因知识分享而产生负面的后果。所以，两类员工在心理安全感上的差异导致了知识分享活动的区别。

（二）群体层面：群体内部社会资本的中介机制

员工的知识分享实际上是嵌入在群体的社会资本之中的，企业中的社会资本对知识的共享与整合具有促进作用（Tiwana ＆ Ramesh，2001）。社会资本是员工进行知识分享的重要渠道，社会资本的三个维度从不同的方面对知识分享产生影响。

1.结构维度：关系强度对知识分享的影响研究

在社会资本关系强度对知识分享的影响上存在着相反的观点：一些学者认为弱关系对于企业中的知识分享作用更大，格兰诺维特的理论表明弱关系可以带来更加多样化的信息，而强关系中的信息常常是重复的，因而弱关系能够为企业提供更加新颖的知识（Petersen，Saporta ＆ Seidel，2000）；相反的观点则认为，强关系会提高个体之间的信任程度，使员工具有更高的知识分享意愿，进而提高知识分享的质量和深入程度（Inkpen ＆ Tsang，2005）。

这两方面的观点都具有一定合理性，后续的研究认为两种关系在分享不同类型的知识上具有各自的优势。汉森（Hansen，1999）的研究表明，弱关系有利于显性知识或复杂程度较低知识的分享，而强关系在隐性知识和复杂知识的分享中具有更大的优势（McEvily ＆ Marcus，2005；金辉等，2010），这是因为在强关系中由于个体之间的频繁交往更容易形成高水平的信任关系（Gulati，1995），所以知识的隐性化程度越高，越需要通过强关系来进行知识分享（Reagans ＆ McEvily，2003）。

2.关系维度：信任对知识分享的影响研究

当前大部分研究认为，信任水平可以提高员工知识分享的意愿（Luet al.，2006；Levin ＆ Cross，2004），信任对于知识共享双方具有至关重要的作用，如果没有信任的存在，知识共享就不会发生（Andrews ＆ Delahaye，2000）。原因在于员工群体中的信任可以降低心理的不安全感，降低知识分享者对另一方产生恶性投机行为的忧虑（Chiang et al.，2011），降低分享知识的潜在风险，使员工认为知识分享不会给自己带来负面的结果（Mayer＆ Davis，1999）。实证研究结果表明，组织成员信任度越高，员工之间知识分享的意愿就越强烈（Minbaevaetal.，2012）。

3.认知维度：共享心智模式对知识分享的影响研究

认知维度意味着组织内的认知主体在长期的发展和实践过程中形成的知识积累、固有观念、思考和解决问题的方式、习惯等（金辉等，2010）。在这一维度中，学者们使用共享价值观、共有语言与编码、共享心智模式（shared mental models）等称呼来形容员工之间的共同认知，它代表了员工进行知识分享的认知基础。知识的分享与有效整合需要通过员工间的共有知识来促进理解（Nonaka，1994）。从这个角度来说，共有知识的基础越好，意味着员工之间的信息沟通和知识分享程度越能够深入（Nahapiet ＆Ghoshal，1998），这对于分享复杂性和隐性程度较高的知识来说具有优势，也有更有利企业进行高水平的知识创新。就企业的雇佣管理政策而言，共有知识基础的建设是一个需要长期投入的过程，以长期雇佣为基础的承诺型人力资源管理是最适合的构建方式（Collins ＆ Smith，2006）。

需要注意的是，在多元雇佣策略中社会资本存在着比较复杂的状态，不同雇佣类型员工群体内部的社会资本存在明显不同，并且这种不同会对员工间的知识分享产生影响，这与之前的许多研究中默认企业内部的社会资本的同质性有所不同。康等学者（Kang et al.，2007）的研究已经探析了多元雇佣策略中存在的不同雇佣类型员工之间的多种社会资本关系，并分析了其对知识分享与创新的影响。如图8-4所示，在多元雇佣策略中，典型员工与非典型员工在社会资本的三个维度上存在显著的区别：关系强度代表了员工在社会资本中进行知识分享的机会，弱关系提高了连接的广度，可以使员工有更多的知识分享机会，强关系则通过更加频繁的互动提高了深度知识分享的机会；员工群体的内部信任代表了知识分享的氛围，现有的研究大都将信任作为知识分享能够发生的基本条件，信任能够提高员工之间知识分享的水平，这里的信任不是指个体间的人际信任，而是员工群体中的整体新人氛围，因此处于群体层面；共享的心智模式（KMM）代表了员工对知识的共同理解程度，共享心智模式越好，员工群体中的知识分享能力越强，高复杂性或高隐性化的知识分享都需要以深层次的共享心智模式为基础。

在柯林斯等学者（Collins etal.，2006）的研究中，承诺型人力资源管理中的社会资本主要表现为强关系、高信任水平和深层次的共享心智模式，这三项特点的培养是需要员工群体的长期互动来形成的，因而符合多元雇佣中典型员工群体的特点。而非典型员工的社会资本则相反，表现为弱关系、低信任水平和浅层次的共享心智模式（Kangetal.，2007）。这两类员工群体中社会资本特点的差别来自雇佣关系稳定性的差异，因而不同的雇佣类型可以影响其内部的社会资本的特点，进而使其表现出的知识分享行为也存在差异。