在对已有研究的梳理和剖析之后，本书将通过改进原有的中介机制和增加相关的调节因素来完善对这一行为机制的分析，并以此来构建基于雇佣身份的员工行为机制的整体框架，如图8-3所示。需要说明的是，图8-3中采用雇佣策略的第一个特征，即员工雇佣身份而非雇佣类型作为自变量，原因在于雇佣方式的差别难以准确地表现出不同企业间的典型员工与非典型员工的身份差别，以此作为自变量可以更加准确。

图8-3　基于雇佣身份的员工行为机制的整体框架

（一）中介机制的整合研究

本书在对雇佣关系理论、组织公平理论和工作压力理论进行整合的基础上，将员工雇佣身份与行为之间的中介机制分为雇佣关系和工作情境两类，其中雇佣关系机制代表了不同雇佣身份的员工与组织的交换关系，而工作情境机制代表了不同雇佣身份的员工对工作环境中氛围的感知，这两项机制共同作用于员工的工作态度与行为。

1.雇佣关系的中介机制

本书认为，对雇佣关系机制的分析应加入组织认同作为与心理契约并重的分析工具。心理契约是目前研究雇佣关系的主要分析工具，通过这一构念可以分析员工个体与组织之间的社会交换关系。一些学者提出心理契约主要是研究个体与组织之间直接的、人际性的交换模式（Sluss，Klimchak＆ Holmes，2008），但个体与组织之间还存在着间接的、非人际的交换模式，这种交换模式从另一个角度对雇佣关系产生影响，而组织认同则是分析这种关系的主要工具。霍曼斯（Homans，1961）指出要完整地理解双方交换关系的实质，研究者必须要考虑间接的、非人际的交换模式。所以本书认为，采用心理契约和组织认同来分析企业与员工之间的雇佣关系能够更全面地解释不同雇佣身份的员工在行为上所产生的差异。

2.工作情境的中介机制

本书将组织公平理论和工作压力理论的成果整合为工作情境这一中介机制。雇佣关系的中介机制代表了员工个体与组织之间的交换关系对员工态度和行为的影响，而工作情境的中介机制代表了员工对组织公平、雇佣安全^[1]和组织支持等方面的感知对工作态度和行为产生的影响。

工作压力视角下的研究认为，工作压力导致了员工幸福感的缺乏和消极的工作态度与行为，而非典型员工的工作压力主要来自缺乏组织支持和雇佣安全。基于此，我们认为直接通过组织支持和雇佣安全来分析其对员工行为的影响可以取得更好的效果，因为这样可以排除一些组织外工作的压力源的影响，使研究更为准确。此外，本书认为需要对多元雇佣中的组织公平问题进行重新界定，原因在于本书所要探讨的组织公平问题主要来自多元雇佣策略中的待遇差别，需要集中对其所产生的制度性公平问题进行考虑，而非组织中一般性的公平问题。(www.daowen.com)

（二）调节机制的整合分析

本书认为针对非典型雇佣中存在的多样性问题，应该在研究模型中加入相应的调节机制来予以完善，而这正是以往研究中关注不足的部分。费尔德曼（Feldman，1990）认为在考察不同雇佣类型员工的工作态度与行为时，应该考虑到个体的人口学变量和组织中工作情境所起到的调节作用，这一结论对后来的研究是很有启发性的。但由于费尔德曼的研究模型缺乏对员工行为的中介机制的思考，并且对起调节作用的个体与组织因素的考察局限于表层，所以难以对之后的研究产生更多的指导作用。后来德·吉佩等人（De Cuyper et al.，2008）在对已有研究的整理与反思中认为未来的研究设计应该注意引入有意义的调节因素，以避免因研究设计而难以应对非典型雇佣中存在的多样性问题。本书在对已有研究进行梳理之后，认为需要加入员工意向和企业的雇佣管理策略两个方面的调节因素。

1.个体调节机制：员工意向

根据前面对非典型员工意向的多样性论述可以发现，接受非典型雇佣员工意向的差异大于正式工与非典型雇佣之间的差异，并且相对于雇佣身份，员工意向有时对员工态度和行为具有更为明显的影响，如有些学者认为，非典型员工的意向对其公平感和工作绩效具有调节作用。所以本书将意向作为调节员工行为机制的个体性调节因素。一些研究已经开始关注意向在非典型员工中的作用，但这些研究对意向的界定与测量存在一些问题：意向被描述成单维度的概念，但实际上员工的选择意向会受很多不同因素影响，所以将意向作为多类因素更加符合员工的实际情况（De Cuyper et al.，2008）。本书根据已有研究的整理将意向重新划分为自愿选择、踏脚石、非自愿选择、工具性选择四类，以此来分析具有不同意向的员工在行为上的差异。

此外，一些学者也在探讨是否应该关注典型员工的意向问题，并认为这是很多既有研究中被忽视的问题。本书认为这主要取决于在典型员工中是否也存在着明显的意向差异，但从已有的情况来看，典型员工内部的意向差别并不像非典型员工那样具有明显的区别，典型员工拥有更加自主的选择权，所以意向的调节作用还是放在非典型员工内部进行考察。

2.组织调节机制：企业雇佣策略的特征

本书在这里加入雇佣策略的后两项特征作为影响员工行为的调节机制。在已有的员工行为机制的研究中，学者们通过雇佣方式和员工意向类型等具有个体特征的因素进行研究，但这造成了在员工行为机制研究中对雇佣管理因素影响的关注不足。大多数的行为研究都假定不同雇佣类型的员工之间具有明显身份差别，即企业会对非典型员工采取低于典型员工待遇的歧视性管理政策。但根据第四章的内容，雇佣策略具有两部分的特征：第一部分主要体现在雇佣方式的选择上，也就是雇佣安排的特征；第二部分则是在相同的雇佣安排下企业的雇佣管理特征，即雇佣方式的差别虽然可以代表不同雇佣类型的员工在雇佣身份上的区别，但它只是雇佣策略中的部分内容，难以完全表明企业雇佣管理工作的全部内容，且其代表的雇佣身份差别也与企业的雇佣动因有着明显的关系。所以，本书在这里加入了雇佣策略的具体特征作为员工行为的机制，并在此基础之上将企业的雇佣管理因素和员工的个体行为结合起来，构建整体性的分析框架。

本书的这个模型主要是针对多元雇佣的特点而设定的，雇佣策略的特征主要包括雇佣身份差别、工作整合机制和身份转换机制三项。其中，雇佣身份作为自变量进行具体的衡量；身份转换机制的雇佣特征意味着员工之间是否能够进行身份的转换，这种转换可以是正向的（非典型员工转为典型员工），也有可能是逆向的，这两种机制分别会对非典型员工和典型员工的行为具有调节作用；而工作整合机制的作用在于共同工作有可能会扩大两类员工群体之间的矛盾，使其更加的表象化。

雇佣策略中的雇佣管理特征在这里作为调节机制出现，它既会影响员工雇佣关系的性质，也会调节不同雇佣身份的员工对雇佣安全和组织公平的感知，进而影响员工的工作态度与工作行为。本书将其作为员工雇佣类型与员工行为的中介机制之间的调节因素来完善对员工行为机制的分析。