不同类型的雇佣策略对员工群体会有差异化的影响，这种影响在人力资源多元化的介绍中已经提到了，前面的部分主要是从个体层面讨论这种差异化的表现与来源。但雇佣策略对员工行为的影响不仅仅体现在个体层面，还具有群体层面的影响。这种情况在多元雇佣中更为明显，因为它将员工制度化地分为了两类不同的亚群体。

典型员工与非典型员工之间的互动关系也带来了员工行为的复杂性。已有的研究对不同雇佣类型员工互动影响的探讨主要集中在组织公平方面，并且主要思考的是这种互动对非典型员工的负面影响，但实际上这只是问题的一个方面，当典型员工与非典型员工共同工作时，非典型员工也对典型员工产生了多方面的影响。

第一，当企业为了降低人工成本而使用非典型员工替换典型员工时，会使典型员工感到雇佣安全和组织地位受到威胁，进而产生负面的工作态度与行为。当企业大量使用非典型雇佣员工常常会使典型雇佣员工感到不安全，担心会对典型员工的工作保障和收入造成损害，进而使其感到心理契约的违背，并弱化了与企业的情感依附和信任（Broschak ＆ A.Davis-Blake，2006），提高了典型员工的离职和缺勤等负面行为（Way et al.，2010）。乔治（George，2003）验证了雇佣外部化的程度与范围对企业典型员工所产生的负面影响，并发现雇佣的安全感在这一关系中起到了调节作用，企业可以通过增加典型员工的雇佣安全感来减少这些负面影响。

这一替代关系的效果实际上类似于多元雇佣策略中的典型员工转为非典型员工的逆向转换机制，当这种机制是正向时，主要影响的是非典型员工的行为，为逆向时则会对典型员工的行为产生影响。(www.daowen.com)

第二，非典型雇佣员工的使用对典型雇佣员工工作负荷和职责结构产生负面影响（Pearce，1993；Geary，1992；Twiname，Humphries ＆ Kearins，2006）。当不同雇佣类型员工共同工作时，企业倾向于将重要的、职责更高的工作分配给典型员工（Geary，1992；Smith，1994），这常常增加了典型员工的职责与工作负荷，但其回报却没有相应地增加，并且还要为临时工或合同工所犯的错误负责（Pearce，1993）。这种无偿的工作负荷与工作责任的增加会使典型员工对共事的非典型员工和企业管理者产生负面情绪。早在20世纪70年代布若威在对工厂体制进行的“民族志研究”中就发现：“岗位之间的流动性越大，发展可以抵消工人之间紧张与竞争关系的必要信任关系的可能性就小。”（布若威，2008）当时布若威是在研究二战之后工人流动性降低为企业带来收益时提出这一观点的，而在短期雇佣被大量使用的今天则是从相反的一面对这一观点进行了验证。

第三，雇佣身份差别的存在不仅恶化了不同雇佣类型的员工之间的合作与信任关系，也对典型员工和管理者之间的关系造成了负面的影响（Broschak ＆ Davis-Blake，2006）。根据人力资源多元化理论，不同类型的群体会因为价值观、地位等方面的差别而产生冲突，而典型员工与非典型员工因为工作观念和雇佣身份的差别而产生矛盾与冲突。当这些冲突没有得到及时有效的解决时，员工会将这些不满延伸到对管理者的态度上。一些研究已经发现典型与非典型员工共同工作不仅会带来典型员工态度和行为的负面影响（David，2005；Davis-Blake，Broschak ＆ George，2003；Pearce，1993），也会影响员工与管理者之间的关系（Davis-Blake et al.，2003）。组织人口学的研究也发现工作群体中的多元化会限制团队间的交流，增加冲突，并对彼此的不同点产生更多的负面评价（Tsui ＆ O'Reilly，1989；Zenger＆ Lawrence，1989），所以企业的多元雇佣策略常常会使团队成员对他们的同事、管理者和工作团队产生负面的社会与心理反应（Blalock，1967；Hoffman，1985）。

从以上的研究情况来看，典型员工与非典型员工之间的互动常常具有负面的影响，而造成这种情况的原因主要来自多元雇佣策略的结构，其中第一点与第三点代表了多元雇佣中雇佣身份差别和逆向身份转换机制两个方面，而第二点是多元雇佣的工作整合机制中产生的负面影响。典型员工与非典型员工群体间的矛盾不仅仅是由于个体上的差别，更多的是由于企业雇佣策略所产生的制度性差别。所以，对这一问题的分析需要建立在雇佣身份的基础上，以此来探讨由雇佣策略导致的雇佣身份在员工个体行为和群体互动中的复杂影响，进而准确地分析对组织运行和雇佣策略实施效果的干扰，而这些问题恰恰是之前人力资源管理领域的学者所忽视的内容。