（一）雇佣身份与员工行为研究的总结

在很多的已有理论中，如内部劳动力市场与劳动力市场的分割理论、人力资本理论，都认为非典型雇佣的员工属于边缘化的群体，相比于典型员工，企业对这些员工的投入是较低的，这表现在工资收入、晋升机会和培训机会等很多方面。所以非典型雇佣常常代表了“坏的工作”（badjobs）（Kalleberg et al.，2000；McGovern et al.，2004）、低技能职位（Kalleberg et al.，1997）、缺乏工作安全和不确定的工资收入以及获得福利的限制（Harrison，1997）。所以已有研究大都认为，员工的雇佣方式会在较大程度上代表了其在企业中的经济与社会的身份，而不同雇佣身份之间的差别则被认为是造成基于雇佣身份的员工工作态度与行为分化的主要原因。

基于此，很多研究通过比较非典型员工与典型员工在工作态度、行为和绩效等方面的差别来研究员工行为差异的机理，通过文献分析来看，已有研究大都将雇佣关系理论、组织公平理论和工作压力理论作为分析员工行为差异来源的理论基础。

1.雇佣关系视角下的员工行为机制

雇佣关系是员工与企业之间社会和经济方面的交换关系，基于这一视角的研究认为不同雇佣身份的差别是导致员工行为分化的主要原因，他们通常使用心理契约作为分析雇佣关系的主要工具。心理契约最早由阿吉里斯（Argyris，1960）提出，主要是用来分析雇佣双方的隐性交换关系，是一种有别于正式合同的隐性的未明确说明的双方协议。很多已有的研究对比了典型雇佣与非典型雇佣的员工在心理契约内容和特征上的差异后发现，企业雇佣员工的方式会影响员工心理契约的内容与特征，这意味着不同的雇佣方式可以体现出员工与企业之间交换关系的差别（Dick，2006；Guestetal.，2006）。雇佣方式对心理契约的影响主要表现在以下两个方面：

第一，雇佣的稳定性是决定企业与员工之间心理契约性质的重要因素。典型雇佣与非典型雇佣的一个主要差别在于典型雇佣的持续时间较长，具有较高的雇佣稳定性，而大多数非典型雇佣则相反。雇佣稳定性是企业与员工之间建立高度信任与相互投入关系的必要条件，在短期雇佣中，企业与个人出于风险的考虑均不愿向对方做出长期的投入，这造成了非典型员工与企业之间的雇佣关系呈现出短期和有限投入的特征。

卢梭（Rousseau，1995）根据绩效标准的明确程度（performance）与雇佣的时间框架（time frame）将心理契约分成交易型、变动型、平衡型与关系型四种类型。其中，关系型的心理契约代表了员工与企业之间高度的和广泛的相互投入，而交易型心理契约则意味着双方的投入较为有限并具有短期化的特点。卢梭认为雇佣方式影响了员工心理契约的性质，随着非典型雇佣方式的大量使用，企业与员工的雇佣关系开始从关系型向交易型转变。而之后的一些实证研究也证明了这一观点，本佐尼和卢梭（Wade-Benzoni ＆ Rousseau，1997）认为，以非典型雇佣方式雇佣的员工比以典型雇佣方式雇佣的员工更倾向于交易型心理契约；麦克莱恩·帕克斯等人（McLean Parkset al.，1998）也认为非典型雇佣的员工更符合交易型心理契约的特点。但麦克唐纳和梅金（McDonald ＆ Makin，2000）的研究结果则显示这两类不同的员工没有表现出心理契约上的差别。

第二，当员工的雇佣方式发生变化时也带来了企业与员工之间雇佣关系的再调整。不同的雇佣方式所产生的雇佣身份常常意味着员工在企业中的经济待遇和社会地位，而当雇佣方式发生变化时，这种身份的变化会带来员工对企业心理契约的调整与重建（Pearce，1998）。在这一过程中，员工心理契约的性质与状态都会因为雇佣方式调整带来的工作安排和人力资源实践变化而变化（Guest ＆ Conway，2002；Sels et al.，2004）。

2.工作压力理论视角下的员工行为机制

从工作压力理论出发的研究者认为，与典型员工相比，非典型员工在工作中面临着更多的压力源，这些来自不同方面的压力容易导致非典型员工主观幸福感的降低，并带来负面的态度与行为。这些压力主要来自以下两方面：

第一，与典型员工相比，非典型员工能够在工作中得到的支持相对较低。学者们发现非典型员工所从事的岗位常常具有缺乏控制力、较多的角色压力和有限的组织支持等负面的工作特征（Benachetal.，2002；Hall，2006），很多非典型员工在工作过程中难以得到企业给予的与典型员工相等的组织资源。此外，非典型员工也很少能够在共事的典型员工中得到工作上的支持（Byoung-Hoo ＆ Frenkel，2004）。这些因素增加了非典型员工完成工作的难度，成为了他们应对工作时的重要压力来源。

第二，缺乏雇佣的安全感也是非典型员工工作压力的一个主要来源。非典型雇佣方式常常意味着雇佣的短期性和不稳定性，这使非典型员工经常面临着继续寻找工作的压力，并始终存在着不安全感。已有的研究认为雇佣的不安全感会降低员工的组织承诺（Sverke，2004），导致对企业管理层的不信任（Ashfordetal.，1989）、较低的工作绩效（DeWitte，2000），并增加员工的离职倾向（Davy，1997）。所以，工作压力视角的研究认为非典型员工所面临的雇佣不安全感会明显高于典型员工，这是造成其在工作中出现各种负面问题的重要原因。

3.组织公平视角下的员工行为机制

还有很多学者从社会比较理论的视角出发，将公平作为研究员工行为中介机制的主要工具。这些研究认为，员工常常会把自己的投入与产出和其他人进行对比，而在雇佣身份存在明显差别的企业中，非典型员工由于在工作收入、培训、晋升机会、组织支持等很多方面都受到了歧视性的待遇，所以他们更容易产生负面的组织公平感知，进而导致非典型员工消极的工作态度与行为（Feldman ＆ Turnley 2004；Thorsteinson，2003；Kalleberg＆ Reynolds，2003）。

针对企业内部出现的员工群体基于雇佣身份的分化及其带来的员工工作态度和工作行为多样化，已有的研究将雇佣关系理论、组织公平理论和工作压力理论作为导致不同雇佣身份的员工在心理状态、工作态度和工作绩效中存在差异的中介机制，并从不同的视角对导致员工群体中存在的基于雇佣身份的多样化态度与行为的机理予以解释，如图8-2所示。

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图8-2　基于雇佣身份的员工行为中介机制模型

基于这三种理论分析，学者们在实证研究中假设典型员工与非典型员工在工作态度与行为方面存在明显差异，但实证研究结果却常常是不一致的。组织承诺是该领域被研究最多的态度类变量，学者们研究了典型雇佣和非典型雇佣的员工在组织承诺上的潜在差别，但这些研究没有得到一致的结果（Pearce，1993；Van Dyne ＆ Ang，1998；McDonald ＆ Makin，2000）。这种情况也出现在其他的研究中，康奈利、加拉格尔（Connelly ＆ Gallagher，2004）与德·吉佩等人（De Cuyper et al.，2008）总结了已有的对典型员工与非典型员工的比较研究，这些研究比较了不同雇佣类型下员工的态度（承诺、工作满意度、心理契约、角色矛盾与角色冲突）、幸福（安全、健康、工作家庭冲突）和行为（知识分享行为、组织公民行为、绩效等）。研究结论相互矛盾的困境成了这一研究领域亟须解决的重要问题，这一问题的有效解决不仅涉及对员工行为多样化机制的探讨，也影响了对不同雇佣类型员工整合管理的研究进展。

（二）基于雇佣身份的员工行为比较研究及其缺陷分析

面对研究结论难以取得一致的情况，学者们开始反思已有研究中存在的不足。康奈利认为之所以出现这种情况的原因是：学者们对非典型雇佣的界定不统一，员工接受非典型雇佣方式的原因不同和企业中情境因素的差异。德·吉佩等人认为造成这种情况是理论框架和研究设计两方面的缺陷造成的，其中研究设计的缺陷包括：非典型员工群体内部的多样性，使用非典型员工对典型员工的影响和研究设计中对问题的复杂性考虑不足等。其他一些学者也对这一情况提出了自己的观点。本书在对这些观点进行总结后认为，非典型雇佣方式在使用过程中存在较多的复杂性，而对这些复杂情况的认识不足导致了研究中存在的问题。本书将学者们的观点归结为以下两个方面：

1.非典型员工群体构成的多样性

非典型雇佣的员工本身是一个非常复杂的群体，这种成分上的多元是员工行为多样化的一个基础。孔达（Kunda，2002）对非典型员工群体的研究存在两种不同的视角：雇佣关系视角（employment relations）和自由代理（free agent）视角。前者主要针对的是低技能劳动者，学者认为随着非典型雇佣方式的大量使用，越来越多的劳动者常常不得不面临缺乏工作保障、较低的工资水平等不利条件，非典型雇佣方式的广泛使用既恶化了员工的工作待遇，也降低了员工对企业的忠诚与投入（Osterman，1996；Cappelli，1999；Tsui，1997），这一部分占了非典型员工群体的大多数；而后者针对的主要是企业中的知识型或高技能员工，研究发现这些员工会主动选择非典型雇佣方式来寻求更多的收入、自身职业技能的发展和自由的工作环境，对企业而言，他们是可以快速获取的外部人力资本，企业也会给予他们较为优渥的待遇，所以这一部分的劳动者对非典型雇佣方式持有乐观的态度（Bridges，1994；Pink，1998；Beck，1992；Darby，1997），这些人的工作态度、行为与绩效也是较为积极的。

非典型员工构成的多样性说明了很多研究的潜在假设的局限性，非典型雇佣的员工并非全部都从事质量较低的工作或一定处于企业员工中较低层次的群体。这两类差异极大的群体虽然都是非典型雇佣的员工，但在企业中的身份和待遇却截然不同，对这一复杂情况的忽视是造成已有研究存在矛盾的重要原因。

2.非典型员工选择意向的多样性

雇佣关系视角下技能相对较低的非典型员工是否在工作态度与行为上是一致的呢？答案依然是不确定的，这涉及员工接受非典型雇佣方式态度上的多样性。很多研究的潜在假设都认为员工并不愿意接受非典型雇佣方式，后来的研究发现虽然这一态度符合大多数劳动者的情况，但并非绝对。针对这一情况，学者们将“意向”（volition）这一概念引入到研究之中。意向在心理学上表示为个体对控制与选择的感知，并由此产生证明的态度和建设性的行为（Beard ＆ Edwards，1995；Krausz，2000）。在这一领域中，意向表示员工接受特定的雇佣方式是出于自身意愿还是其他原因，或是符合自身意愿的程度。

对非典型员工意向的研究表明，他们接受非典型雇佣方式的原因十分复杂。一些学者对个体选择临时工作的原因进行了调查，发现个体主动选择临时工作的动因包括发展技能、额外收入、希望能变成典型员工等（Feldman et al.，1995；Bernasek ＆ Kinnear，1999；Marler，Barringer ＆Milkovich，2002；Hardy ＆ Walker，2003）。有学者（Tan ＆ Tan，2002）总结了已有研究中员工接受非典型雇佣方式的原因，将其分为了自愿与非自愿两类；还有学者（De Cuyper ＆ De Witte et al.，2008）根据自我决定理论将这些原因划分为自愿选择、被迫选择、工具性选择三类。本书对这些因素进行了分类整合，如表8-1所示。

表8-1　员工接受非典型雇佣方式的原因

意向不同的非典型员工在工作态度上存在显著差异，当员工对其雇佣方式持正面的态度时可以引发其积极的工作态度与行为，所以非典型雇佣员工意向上的多样性意味着非典型员工群体中存在明显的工作态度与工作行为的差异（Connelly ＆ Gallagher，2004；De Cuyper et al.，2005；Guest，2004），而这在一定程度上可以解释为什么很多研究中典型员工与非典型员工行为比较的结果会出现自相矛盾的情况。因而一些学者认为，意向是比雇佣方式更能够预测员工态度与行为的效标（Isaksson ＆ Bellaagh，2002），所以之前的一些研究可能存在的问题是忽视了意向对非典型员工的工作态度与行为产生的差异性影响。

除了以上两个方面的原因之外，非典型雇佣形式的多样性也是一个重要因素。非典型雇佣方式指的是除长期雇佣外的一系列雇佣方式的总称，从之前的分析可以发现非典型雇佣方式之间也存在一些差别，这些差别虽然没有典型雇佣与非典型雇佣之间的差别明显，但也在一定程度上影响了员工的态度与行为。

在对已有研究及其存在问题进行分析之后我们认为，之前的很多研究从多个理论视角对导致不同雇佣身份的员工行为差异的机制做了较为全面的论述，但由于忽视或低估非典型雇佣中存在的复杂性和不同雇佣类型的员工之间的互动效应的影响，造成了在研究设计上的缺陷，并使实证研究难以在结论上取得一致。