企业会出于自身的目标而选用相应的雇佣策略来提高企业运行效率，即企业的有效性。本书认为衡量企业雇佣策略的实施效果主要可以从两个方面进行分析：一是雇佣策略在多大程度上具备了实现雇佣的动因，这是很多雇佣策略相关研究中主要关注的问题；二是雇佣策略为企业带来的潜在变化，最明显的就是企业雇佣策略的调整对员工与企业的雇佣关系和员工之间互动关系的潜在影响。这些方面是组织行为领域的学者主要关注的内容，这些影响虽然产生于个体层面，但在很多方面影响企业运行的方式和功效。

应该说，当前的研究对这两个方面的探讨常常是分裂的：人力资源管理的研究者主要关注第一方面的企业运行，但这造成的结果是忽视了企业雇佣关系和员工行为机制变化对企业运行所造成的潜在影响，这种影响常常会干扰企业雇佣动因的实现；组织行为与劳动关系领域的研究者常常关注第二方面的结果，即在雇佣策略的影响下员工的工作态度与行为，这些研究很早就发现了企业雇佣策略变化之后所带来的雇佣关系和员工行为的深刻变化，但他们的大多数研究仅局限于探讨在特定的雇佣策略下员工态度和行为的变化，表明雇佣策略调整后出现的各种变化，没有和企业的雇佣策略的相关内容结合起来，难以有效给出适当的管理建议。总体而言，已有的研究主要集中在雇佣关系或管理策略中的一个方面，缺乏将二者结合来分析雇佣策略对企业的综合影响的研究，这实际上忽视了雇佣策略调整为企业带来的多重影响，妨碍了该领域研究的进一步发展。

这种情况在企业实践中表现为企业在制定与实施这些雇佣策略时常常忽略了对雇佣关系和员工互动关系的潜在影响，而这些影响的负面效应实际上已经妨碍了企业原有雇佣动因的实施效果，从而出现了“动因—雇佣策略—实施效果与目标偏离”的情况，如图8-1所示。一些研究已经注意到了这个问题，但还需要更多的研究来充实这一部分内容。

图8-1　企业雇佣策略调整的多重影响(www.daowen.com)

在降低成本的雇佣动因方面，徐淑英（Tsui，1997）和艾伦（Allan，2000）的研究发现很多企业通过非典型雇佣方式来实现降低直接人工成本的目的，但是他们常常忽视了使用非典型雇佣方式所带来的隐性成本及其对工作关系产生的负面影响。

在提高人力资源柔性的雇佣动因方面，很多学者建议可以同时发展两种柔性，但同时实现两种柔性的人力资源管理战略并不成功（Quinn，1992；Matusik ＆ Hill，1998），在已有的实证研究中，仅有很少的一部分证明企业能够同时获得两种柔性（Kalleberg，2000）。并且，除了一些日本企业之外，在大多数企业中这两种柔性之间常常存在着明显冲突，这是因为管理者对非典型员工的使用加大了典型与非典型员工之间的紧张与冲突（Geary，1992）。

在知识整合的雇佣动因方面，康奈利和科乐威（Connelly ＆ Kelloway，2003）的研究认为公司采取整合战略的目的是促进知识的分享，但企业中存在的敌对氛围降低了知识分享的可能性。典型雇佣的员工不愿意与非典型雇佣员工分享知识（Connelly，2000），而非典型雇佣的员工因为缺乏心理安全感也不愿意进行知识的分享（Sias，Kramer ＆ Jenkins，1997）。这是多元雇佣中知识分享的内在悖论：增加了员工间知识分享的机会，却降低了分享的意愿。

总之，本书认为这两方面的结果实际上都是影响企业运行有效性的关键性因素，并且第二方面的内容常常会潜移默化地影响雇佣策略第一个方面的真实效果。企业选择某种雇佣策略不仅意味着选择了人力资源管理方式，也是选择了企业与员工之间和不同类型员工之间的互动关系，所以分析企业雇佣策略的选择与实施就必须对这些方面的因素进行整体性的分析与思考。因而将这两种方面结合起来的研究也应该成为该领域未来研究的一个重要方向，只有这样才能进一步在理论上探讨雇佣方式多元化对企业的影响机理，也才能更好地为企业提出有效建议。