（一）基于制度规避动因的企业雇佣策略共性分析

企业所面临的各种制度性约束会影响企业雇佣策略选择，主要体现在这些约束作用会保护长期雇佣制度和在该制度下典型员工的权益，例如日本的企业内工会和欧美的产业工会主要是由典型员工构成的，所以它们更加关心如何维护典型员工的利益。在这种情况下，企业会因解雇典型员工的成本与限制而对典型员工的雇佣持谨慎的态度。这些维护长期雇佣模式的相关制度性因素会提高员工对企业的忠诚度，但也会限制企业雇佣的灵活性，这在环境动态性较高的情境中会表现得更加明显。企业面对这些问题时的主要解决方式基本都是依靠雇佣更多的非典型员工，这一点在中国的国有企业中表现得十分明显。而欧洲一些劳动保护程度较高的国家也在近些年逐渐减少了对非典型雇佣的法律限制，使企业能够获得更多的雇佣的灵活性；日本对典型员工的保护主要来自长期以来形成的包括企业内工会和终身雇佣制等在内的管理惯例，它们常常通过减少对典型员工的招聘，并将典型员工和非典型员工的岗位进行隔离的方式来解决。总体而言，这些企业虽然面临的制度情境有所不同，但在解决方案上选择了以长期雇佣为主导的多元雇佣策略。

（二）中国国有企业基于制度规避动因的雇佣策略分析

与很多发达国家所面临的劳动立法对雇佣选择限制的减少不同，中国企业在劳动法律与法规逐渐建立健全之后，面临的是劳动立法对雇佣选择约束的增加，而国有企业则面临着原有的管理体制和新出台的法律法规的双重约束，这为国有企业维持自身的合法性带来了很大的困难。

国有企业所面临的双重制度性约束与其他国家存在着很大的不同，虽然其他国家的企业面临的问题与中国国有企业有一定的相似性，如日本的很多企业也是对典型员工与非典型员工使用多元雇佣策略，但这种相似的背后是二者面对的制度性约束的差异。这主要是因为国有企业面临的两种制度性因素都来自政府，并且它们之间还存在一定的冲突。为了能够维持其合法性，中国国有企业只能在这两项制度性约束的夹缝中寻求可行的雇佣策略，其雇佣策略的特点主要表现为：

第一，国有企业常常通过二元的用工模式来解决其所面临的雇佣刚性问题。这种二元的模式表现为：以典型员工为主导的长期雇佣体系占据着主导位置，而处于短期雇佣下的非典型员工则处于从属地位，前者的雇佣政策与原有的管理体制有很紧密的联系，后者在雇佣与管理上具有更强的市场化特点。这两类员工之间存在明显的雇佣身份的差别，而国有企业内的这两种雇佣身份之间是不能够进行转换的。国有企业的这一雇佣策略属于上一章分析的长期雇佣占主导地位的多元雇佣方式，并且属于隔离性的多元雇佣架构。(www.daowen.com)

在一些国有企业中，这种二元的用工模式有着更加复杂的表现。第一种情况是更多层级的内部用工模式，除了典型员工所代表的长期雇佣体系之外，企业使用的非典型雇佣的员工内部也存在不同层级的用工模式和雇佣身份，并且这种身份差异主要是通过雇佣方式的差异来体现的，如合同工、劳务派遣工等非典型雇佣方式代表的差别。这可以视作对原有的二元用工模式的内部细化，并且与二元的用工模式一样，这种更加多元的模式中不同的雇佣身份的员工在从事的岗位、工作待遇等方面也存在明显区别。第二种情况是二元用工模式向企业外的发展，有些国有企业会建立一些为其提供服务的劳务派遣公司或分包、外包公司，并将自身的部分辅助性或边缘性业务工作外包或分包给它们。而这些业务企业在用工模式上既会在一定程度上受核心企业影响，也会体现出比核心企业更加市场化的特点，其程度则由业务企业与核心企业的层级依附关系来确定。这实际上是处于核心的国有企业通过业务外部化的方式使其二元用工模式跨越了原有企业的限制，发展成了企业间的用工模式差别。

第二，通过变换非典型雇佣方式的类型来规避新旧体制冲突的影响。如前所述，《劳动合同法》中的相关条例干扰了国有企业中分割的二元用工模式，从法律上为其中的非典型员工增加了新的雇佣身份转换机制，面对这一问题国有企业主要是通过将临时工转为劳务派遣工这一方式来解决，并在新的补充条例出台后做出调整。国有企业随着《劳动法》的完善而不断对非典型雇佣方式进行调整的方式体现了其在雇佣策略选择中所面临的制度约束的困境，而这种情况在私营企业中是没有的。

本书认为，劳动立法并不能从实质上解决国有企业中劳务派遣过度使用的问题。虽然《劳动合同法》有对劳务派遣的使用进行了重新规定，并且在这一影响下很多国有企业开始减少对劳务派遣员工的使用，但造成国有企业大量使用非典型员工的根源在于用工体制，而这方面的改革常常是需要政府层面的制度变迁来配合完成的。所以在这项制度变迁完成之前国有企业会通过一些权变的方式来规避制度冲突带来的影响，如在不同的非典型雇佣方式之间进行相互替代，或使用分包和外包的方式来变相地减少各种非典型员工的雇佣数量等。

所以，本书认为当前双重制度约束的限制是国企选择隔离型的多元雇佣策略的重要原因，在这些制度因素没有发生重大变迁之前，中国的国有企业会具有较大的惯性继续选择这一策略。同时，国有企业也需要解决由二元用工模式所产生的组织内员工雇佣身份差距过大所带来的公平问题和合法性问题。