中国企业所面临的制度性约束具有独特性，并且存在着基于所有制的制度性差异。根据第二章的国际比较分析我们可以发现，中国雇佣方式的多元化过程与其他国家不同，其他国家的这一进程主要是由于国内的政治经济环境变化和国际上的新技术革命与经济全球化等因素共同推动的，外部任务环境的变化在这一过程中起着更为主要的作用，各国政府面对环境趋势的变化逐步削减对非典型雇佣方式使用的限制，从而推动了雇佣方式多元化的进展。

中国虽然也受到了经济全球化和新技术革命等外部环境的影响，但其主要的推动力量则是来自国内经济体制改革和对外开放的政策，所以具有制度变迁的特点。正是在这一制度变迁的背景下，中国企业的构成发生了重大变化，代表公有制的国有企业数量大幅减少，而其他非公有制企业则占据着愈来愈大的比例。不同所有制的企业所面临的制度环境存在着巨大的差异，这在一定程度上导致了相同所有制企业内部雇佣策略的制度性同构和不同所有制企业之间的体制性差别。陆铭（2003）的研究认为国有企业与非国有企业有着完全不同的工资和就业决定机制，在这种机制下的国有企业在员工的选、育、用、留方面的弹性远小于非国有企业。

中国企业的所有制差别表现在雇佣策略选择中所面临的制度环境的差异，在分析中国企业面临的制度性约束和雇佣策略时必须对这两种所有制企业进行分类分析。

（一）私营企业雇佣策略选择中的制度约束分析

对于中国的私营企业而言，它们受到的制度性约束主要来自日益规范和完备的劳动法律体系。在改革开放前，中国政府对企业的管理主要是通过行政管理方式进行的，中国的劳动立法是在改革开放的过程中逐步建立起来的。在这一过程中，政府陆续出台了一系列和劳动有关的法律、行政法规和部门规章以及一些地方性法规，它们共同构成了中国的劳动法律体系，也代表了中国劳动立法的完善和政府对企业管理方式的转变，其中与雇佣有关的主要法律是1995年的《劳动法》和2008年的《劳动合同法》及其后续出台的补充规定。

对于私营企业而言，劳动立法的完善增强了对企业用工制度和雇佣政策的制度性规制，这一点在《劳动合同法》对《劳动法》的补充上有着明显的体现；同一时期发达国家的企业经历的则是严格的劳动立法在逐步放松限制的过程。即便如此，中国的劳动法律在完备程度和执行的严格程度上与发达国家还存在着一定的差距。总体而言，中国的劳动法规建设在雇佣方式上并没有对私营企业形成太大的约束，只是在一些方面强化了企业雇佣的规范性，绝大部分的中国私营企业在雇佣策略的选择上并没有受到太多的来自劳动立法的制度性约束。

（二）国有企业雇佣策略选择中的制度约束分析

国有企业面临着原有的管理体制留存的制度惯例和新出现的法律法规的双重约束，这使国有企业在雇佣策略的选择上面临着更加复杂的制度性约束，这种情况是当前中国新旧体制交替造成的。

国有企业中旧有的管理体制和制度惯例带来了雇佣管理上的稳定性和低弹性。在计划经济时代，国家对国有企业的人、财、物统一管理，国有企业没有自主用工的权力，并且当时的公有制企业基本上实施的都是长期雇佣策略，这些严格的制度使劳动者缺乏自由流动的权利，国有企业自身也存在着用工僵化的问题。而随着国有企业改革的逐步推进，这种传统的员工雇佣模式也开始发生了转变，这种转变不仅体现在对原有用工体制的调整上，也表现为很多国有企业开始大量采用非典型雇佣方式，前者依然深受原有的管理体制的影响，而后者则更多地体现了市场化雇佣的特点：

第一，国企改革下的长期雇佣体制的变革。

中国的国有企业对雇佣体制的改革主要来自政府对国有企业改革所出台的政策。1992年，国家劳动部、国务院生产办、国家体改委、国家人事部和中华全国总工会联合发布了《关于深化企业劳动人事、工资分配、社会保险制度改革的意见》，文件指出：“从整体看，企业内部‘铁交椅’‘铁饭碗’和‘铁工资’的弊端没有完全破除”，因而要“深化企业劳动人事、工资分配和社会保险制度改革”“在企业内部真正形成‘干部能上能下，职工能进能出，工资能升能降’的机制”。这份文件具有提高国有企业用工灵活性的目的，但原有管理体制根深蒂固的影响和当时相关配套措施与社会保障制度的缺乏，这项政策对中国国有企业用工体制和雇佣政策的影响相对偏小。(www.daowen.com)

2002年国家经贸委等发布了《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的实施办法》，国有企业员工身份置换工作在国有企业正式开始，“通过企业对员工一次性补偿，无论改制分流出去的员工，还是继续留任的员工，都置换了职工的全民身份，解除了国家对国有企业职工承担的无限责任和职工对企业的依赖”。这项政策改变了国有企业与其员工之间雇佣关系的性质，提出了国有企业员工的退出机制，在一定程度上建立了典型员工从“国有企业人”向“市场人”的身份转换机制。

这些政策的出台在一定程度上为解决国有企业中存在的雇佣过度刚性的问题提出了制度上的依据，增加了国有企业中管理层对员工解雇和管理的权限，为长期雇佣体制的消解提供了制度上的依据，但这些制度的具体执行情况则和具体企业所面临的市场竞争情况密切相关。大部分非垄断性的国有企业面临着较大的市场竞争压力，它们根据这一制度削弱了原有管理体制的影响来适应竞争环境，并且由于竞争性同构的作用在雇佣策略上开始向私营企业接近；而那些处于垄断地位的国有企业由于缺乏这种压力，在长期雇佣体制管理方式和雇佣策略上的变化相对较少，这些政策对它们来说更多的是形式上的意义。

但这种管理体制的分化随着中国政府的进一步改革而逐渐消失了，在之后中国政府对国企进行了“抓大放小”的战略调整，很多没有处于战略性地位的非垄断企业通过关停并转的方式消失了。垄断性的国有企业开始占据了主要部分，这些企业对有编制的典型员工的雇佣管理方式依然在很大程度上受到原有雇佣管理方式的影响，新出现的劳动法规虽然带来了变化，但并没有对其产生根本性的影响。

第二，国有企业在典型员工之外的市场化雇佣体系的发展。

在改革开放之前，很多国有企业一直以临时工的方式进行短期雇佣，但其在国企中所占的比例较低。在国企改革过程中国有企业，尤其是垄断性国有企业一方面没有深入解决长期雇佣体制的低用工弹性问题，另一方面人员编制的限制又使其必须控制典型员工的数量。

为了解决这两方面的问题，这些企业开始大量使用非典型雇佣来提高雇佣的灵活性，并规避人员编制的限制，以临时工为主的非典型雇佣方式就成为解决这一制度约束的途径。随着非典型雇佣员工的不断增加，国有企业里形成了具有不同雇佣身份的员工群体，他们在经济与社会地位上存在着明显的区别：有编制的典型员工在雇佣管理上享有稳定的雇佣与较好的员工待遇；而没有编制的员工基本上通过非典型雇佣方式招收，他们的管理方式更加市场化，薪酬水平也主要由劳动力市场来决定。由于这两类员工在国有企业中分属于具有不同性质的人力资源管理体系，在招聘、培训、薪酬、福利等方面都存在着相当多的不同，所处的工作岗位也常常会存在明显的不同，这就在垄断性的国有企业中形成了基于雇佣身份的员工差别。

这一情况在2008年《劳动合同法》颁发之后发生了新的变化，该法中有连续工作十年或连续签订两次合同之后继续雇佣属于无固定期限合同的条款，这一条款本来是针对私营企业中存在的雇佣不稳定的问题提出的，但受到影响的却是长期在国企中工作的临时工人员。恰恰是国企而非私企中的很多非典型员工符合这两项要求，他们因国有企业编制的限制或其他方面的原因而没有转为典型员工的渠道，而《劳动合同法》中的这项规定则意外地给这些员工增加了一项身份转换的机制。所以此时国有企业中原有的管理体制明显地受到了新出现的劳动立法的冲击，这两种新旧制度之间的冲突带来了国有企业雇佣管理制度的困境。中国的国有企业在当时采取的解决方式是变换非典型雇佣方式，主要开始使用不产生直接雇佣关系的劳务派遣方式来替代临时工制度，这一情况极大地促进了劳务派遣的发展。根据全国总工会“国内劳务派遣调研报告”的统计，到2010年底，中国的劳务派遣职工已经达到6000万，远高于之前人力资源和社会保障部公布的2700万，并且劳务派遣员工的主要使用者并不是私营企业而是国有企业，有些国企的使用比例甚至高达70%。

对于由此产生的劳务派遣员工的过度使用问题，2013中国政府又专门进行了讨论，并于2013年底由人力资源和社会保障部发布《劳务派遣暂行规定》。该规定针对大量的国有企业过多使用劳务派遣的问题，进一步明确了同工同酬的原则，对“三性”（临时性、辅助性和替代性）的内涵进行了更为明确的界定，并明确指定了劳务派遣员工不能超过典型员工10%的红线。在这一新规定为国有企业带来制度约束的影响下，很多国有企业重新开始进行非典型雇佣方式使用的调整，以解决原有的管理体制与新出台的劳动法规之间的制度性冲突，使国有企业在双重制度约束的限制下保持其合法性和雇佣的灵活性。

综上所述，从对中国的企业制定雇佣策略所面临的制度约束来看，中国的私营企业面临的制度约束较少，这主要是由于中国劳动立法的滞后性，而随着劳动法律法规的完善，它们所面临的制度约束会呈现逐渐加强的趋势。中国的国有企业在当前新旧制度交替的过程中正经历着原有的管理体制与制度惯例和新出现的劳动立法的双重规制，这两种制度之间的替代与冲突构成了国有企业雇佣策略上所特有的制度规制问题，这是当前中国企业面临的制度层面的雇佣策略问题的主要方面，对这一问题的探讨具有重要的理论意义和现实意义。