规避制度限制的雇佣动因可以视作企业的一种特殊的人力资源柔性需求，这种对柔性的特殊需求是由企业所面临的制度性约束造成的。现实中的企业在制定政策时常常会面对各种制度性因素的限制，它们既包括企业内的制度和惯例的制约，也包括企业外的制度环境的影响，如预算的限制、用工编制的限制、企业雇佣制度中已经形成的惯例、工会对企业提出的雇佣要求或劳动法律法规的限制等。这些制度性的约束主要是通过规制机制来影响企业雇佣决策的，企业在制定相关的雇佣策略时必须考虑如何规避这些制度的强制力量。

新制度理论认为企业的管理实践必须遵循制度理性的要求使企业获得制度上的合法性，在这一过程中，面对相同制度环境和关系形态的企业变得越来越相似，这种组织间的趋近被称为制度性同构（DiMaggio ＆Powell，1983），制度性同构是通过规制机制、模仿机制和规范机制这三种机制来实现的（斯科特，2010）。根据新制度理论的观点，国家层面的制度环境差异会对人力资源管理有制度性同构的影响，而这一点在企业雇佣策略的制度限制上表现为基于国别的差异性制度限制因素：美国在这方面的限制性因素主要来自产业工会的力量，美国在二战前后通过法律形成的产业层面的集体谈判制度使工会对企业制定的决策具有一定的影响力；而欧洲国家除了工会的限制作用之外，很多南欧国家中严格的劳动保护立法和政府的就业保护政策也是限制企业用工的重要因素；而日本在这方面则更加复杂，除了政府的劳动保护法规之外，日本的企业内工会、终身雇佣制度形成的制度惯例和企业间高度的技术专有性都是限制其用工灵活性的重要因素。

虽然引起制度限制的制度性因素在不同的国家情境中有所不同，但它们都有着维护原有的长期雇佣体制和该体制下典型员工利益的作用，这是制度的惯性造成的，二战之后很多国家都建立了维护长期雇佣体制的制度，这些制度有些属于国家法律方面，有些来自产业方面，还有一些来自企业的制度管理。这些制度性因素在不同方面使企业在雇佣策略的选择上受到了限制，造成了雇佣制度上的刚性，也在特定的历史时期为企业提供了制度合法性和经济合理性。(www.daowen.com)

如本书在第二章所述，随着20世纪70年代之后的经济全球化和新技术革命的兴起，原有的长期雇佣体制在很多国家受到了巨大的冲击，很多企业面临环境动态性和降低成本的压力，而刚性的长期雇佣体制在这一过程中也呈现出越来越突出的负面影响。这些变化使企业开始寻找能够规避已有的制度性约束的雇佣策略，虽然对企业造成约束的制度存在国别差异，但很多国家的企业基本上以增加非典型雇佣方式来解决由于制度约束所产生的特殊的人力资源柔性的需求。