当在核心层使用的是均衡型多元雇佣时，企业通过这种方式来吸纳与整合外部的知识，以此来促进知识的快速更新，而在边缘层同样可能存在三种雇佣策略。此时核心层的动因是知识的快速更新而非知识的积累，这与其所处的环境有关，而整体的雇佣策略形态表现为以下三点：

第一，边缘层为长期雇佣。企业的雇佣形态依然是均衡型多元雇佣，企业通过建立在长期雇佣基础上的承诺型人力资源管理来培养员工的技能，这种方式贯穿了企业的核心层与边缘层；同时，企业也在核心层通过非典型方式雇佣一些拥有新知识的高水平员工，以此来吸收外部的重要知识。此时企业将长期培养和吸收外部知识结合在一起，但就适应性而言，二者存在矛盾，有可能仅适用于特定的情况，或其中一种仅仅是作为补充而存在。

第二，多元雇佣策略。企业的雇佣形态表现为综合型多元雇佣，即除了贯穿于两个层面的长期雇佣体系外，企业同时使用两个层面的非典型员工，其中一个层面表现为具有丰富知识或高新技能的重要员工，另一个层面则是技能相对较低或只具有一些通用技能的一般员工，这种用工方式与李派克和斯奈尔的人力资源构型的多元雇佣策略结构类似。企业在边缘层对非典型员工的使用主要是基于提高人力资源柔性的动因，同时在边缘层面的长期雇佣员工可以有机会转为核心员工。企业的整体雇佣策略属于综合型的多元雇佣策略，但其内部具有补充型的特点，非典型员工属于典型员工的补充。(www.daowen.com)

第三，短期雇佣策略。企业的整体雇佣形态同样表现为综合型多元雇佣，与上一种雇佣形态相比，它强调在边缘层降低成本，所以在边缘层的岗位全部使用非典型员工而非两类员工的混合，这也减少了两类员工在边缘层的互动。这种类型的雇佣与三叶草组织的结构非常类似，此时企业属于综合型多元雇佣，内部存在着员工的隔离，并非典型员工与非典型员工的隔离，而是核心层的典型员工和非典型员工共同工作，并且都与边缘层的非典型员工相隔离。