本节从环境的动态分析入手，探讨了当今企业如何在不同的环境动态区域中选择能与自身适配的雇佣策略。这里面有几个问题需要进行说明：

首先，当前所提到的雇佣策略属于企业对核心员工的雇佣策略，而非整个企业的雇佣策略。正如前面对雇佣动因的分类为战略性与非战略性一样，企业对核心层面的员工与边缘层面的员工的雇佣策略常常是分离的。同时，这部分的分析还说明了一个问题，那就是虽然核心员工对于企业具有重要意义，但由于环境不同和员工自身选择的差别，并非对所有核心层面的员工都会长期雇佣。

也许对于企业是否会对核心层面的员工实施短期雇佣存在疑问，因为从早期的多元雇佣模型到李派克和斯奈尔的人力资源构型都强调对核心员工的长期雇佣。本研究的解释是这些既有的研究模型实际上都是基于长期雇佣来进行的推演，在逻辑内核上还是属于长期雇佣，对于当前出现的知识快速更新环境中的企业创新需求没有进行较多的探讨。(www.daowen.com)

其次，在知识整合的问题上，本章主要是针对如何促进知识在企业中的保留和流动这两方面的平衡来进行雇佣策略分析的，但实际上雇佣策略的调整会内在地改变企业内部的知识分享机制。当企业的雇佣策略调整时，企业对知识员工的短期雇佣带来了知识流动性的变化，为知识的整合提供了平台，但这也改变了企业中知识分享意愿和员工内部社会网络的变化，所以实际的知识分享效果具有更大的复杂性，这一部分主要是从企业雇佣策略选择的视角展开的分析。康等人（Kang et al.，2007）在研究中具体地分析了不同雇佣类型的员工在社会网络中存在的差别及其对知识分享的影响，但他的分析缺乏对员工的知识分享意愿和员工群体间知识分享差异的思考，本书会在后续的章节中对这一问题继续进行探讨。

最后，人力资源柔性是一个多方面的问题，这在雇佣策略的研究中需要得到注意。企业在使用非典型雇佣方式的时候，有时获得的是人力资源数量的柔性，有时是财务上的柔性，有时是工作时间的柔性，所以在研究中需要根据研究的问题做出具体的区分。如果不对人力资源柔性进行准确的界定，会使这一部分的研究内容充满混淆不明的问题。