自20世纪90年代之后，一些学者开始使用构型法（configuration）来研究人力资源管理的问题，构型法是指把若干人力资源活动集合在一起开发与实施，使不同活动之间产生内在联系并因此相互补充与支持。通过这种方法构成人力资源管理活动的不同理论框架或模型，并比较不同模型之间的区别与联系（李新建等，2011）。

本书为了探讨不同性质的环境动态性对企业组织所产生的复合影响，将动态环境的两个维度结合起来进行构型分析，并以此来阐明不同环境区域的特征，以及处于特定区域中的企业所需要的适应环境的知识管理能力和人力资源柔性，如图6-1所示。

图6-1　企业环境动态性构型和适应能力的匹配关系(www.daowen.com)

象限Ⅰ：该象限属于动态性程度最低的环境，该区域中的企业所面临的工作任务比较稳定，并且企业核心知识在行业中的扩散速度也很慢。处于该区域的企业因为较低的环境动态性，不需要发展人力资源柔性，人力资源管理工作更加强调管理职能之间的匹配。同时，知识的缓慢扩散意味着企业适宜采取积累型的知识管理范式，企业知识管理的重点集中在对已有知识的深入开发与保护（Nesheim，2003），企业通过深化专有知识来形成竞争优势，并通过防止知识的泄密来获得长期的垄断收益。

象限Ⅱ：处于象限Ⅱ中的企业面临的环境变化主要来自市场对其产品或服务需求的数量或功能的变化。由于该环境区域中的知识更新速度也较为缓慢，所以这些变化没有对企业的现有知识形成挑战，企业可以通过对已有知识的重新配置来应对工作任务的变化。在这一环境区域中的企业需要发展人力资源柔性来应对竞争环境波动的要求，而其知识管理的重心依然属于知识的内部开发与积累，同样适用于积累型的知识管理范式。

象限Ⅲ：处于该区域的企业面临着双重的环境动态性，竞争环境的波动和知识的快速扩散共同影响处于该区域的企业。在这种情况下，企业不但面临着市场对产品数量与功能调整的要求，也面临着知识快速更新的挑战，这两方面的要求常常会结合在一起出现。所以处于该区域的企业，一方面需要通过共享型的知识管理来快速地吸收与整合企业外部的知识，发展企业快速创新的能力；另一方面需要建立具有高度柔性的员工队伍来适应环境动态性的复合影响。

象限Ⅳ：该环境区域的知识变化速度较快，但企业所要完成的工作任务是相对稳定的，即企业需要使用最新的知识来完成与过去类似的工作任务，企业是否能够学习并运用最新的知识就成了考验该区域企业能力的一个关键指标。该区域的企业同样适于采用共享型的知识管理范式，但与象限Ⅲ相比，其关注点更加集中在新知识的获取而非整合创新上。企业可以通过员工的主动学习和雇佣具有新知识的员工来替代知识陈旧的现有员工，实现组织层面的知识获取与更新，通过替换员工进行知识更新的方式需要企业维持一定的雇佣柔性来确保其知识更新的能力。