本书在前面对企业调整雇佣策略的四项雇佣动因进行了分类分析，需要注意两方面的问题：第一，雇佣动因的层次性。这些动因有些是属于战略性的，而有些则属于战术性的，其重要性和所属层次存在着较大的差别。第二，雇佣动因的复合性。企业有时会面临多种雇佣动因的复合性影响，那么这些不同类型雇佣动因的组合方式是什么。在通过雇佣动因来分析企业选择雇佣策略的机制时，不能回避这两个问题。基于此，本书根据对已有研究的总结将雇佣动因的层次与复合形态以及相关的环境因素在表5-2中进行了列举。在表5-2中，企业面临着两种类型的环境压力，即制度环境和任务环境。企业为了适应制度变迁，追求制度合法性而产生的雇佣动因属于制度合法性动因；企业为了追求效率而产生的雇佣动因属于任务环境动因，其中会根据雇佣动因与竞争优势的关系将其细分为战略和战术两个层面。表5-2有四点需要进行说明：

表5-2　雇佣动因的层次与复合类型^[1]

第一，区分雇佣动因是属于核心（或战略）层面还是非核心层（或非战略层）的关键在于企业根据这项动因所要发展出的能力和环境适应性是否符合竞争优势的RVIO标准，即稀缺的（rarity）、有价值的（value）、难以模仿的（inimitability）和由组织开发的（organization）。知识整合的雇佣动因可以帮助知识密集型的企业通过知识的积累和创新来构建自身独特的竞争优势，属于核心层；通过雇佣非典型员工来降低成本的方式是一种企业通过市场外部雇佣的行为，并不能为企业带来独有的优势，属于边缘层的雇佣动因；人力资源柔性这一雇佣动因具有一定的特殊性，它既可以是指企业适应环境动态变化所具有的战略性能力，也可以是指企业为了应对短期内的环境波动所需要的临时功能，而属于何种层面与人力资源柔性的实现方式有很大的关系，所以它可以同时放在战略与战术两个层面。

第二，知识整合动因与降低成本动因难以作用于同一群体。原因在于：首先，这两项动因针对的是不同类型的非典型员工，知识整合动因用于一些知识型员工，而降低成本动因则用于替代性较强的低技能员工，而本书提到的复合型雇佣动因是多种雇佣动因作用于同一员工群体时企业所选择的雇佣策略；其次，人力资源柔性需要的是用对员工的高度投入换取更好的企业效率和环境适应性，与降低人工成本的动机在关注点和运行方式上有内在的差异，路易斯（Lewis，2000）认为“质”的柔性不适于低成本战略，因为能够产生柔性的资源和过程增加的多样性也许会导致较高的成本。所以，虽然柔性与成本效率并非对立的两级，但在统一雇佣层面或相同员工群体中难以实现这两项动因的有效组合。(www.daowen.com)

第三，规避制度限制的雇佣动因可以视作企业出于制度约束而产生的一种特殊的人力资源柔性需求。这种柔性与环境是否存在波动没有直接的关系，其根源主要来自企业所面临的内外部制度环境对用工的制度性约束。这种特殊性决定了它与其他的雇佣动因之间缺乏明显的交集，所以没有列出与之相关的动因组合。

第四，本书根据雇佣动机性质将其划分为三个不同的层面，针对不同的性质和管理对象探讨企业的雇佣策略选择机制。但企业的管理实践活动是复杂多样的，当企业出于不同性质的雇佣动因而对不同类型的员工分别选择雇佣策略时，会使企业的雇佣动因和雇佣策略变得更加难以区分。李派克和斯奈尔的人力资源构型实际上就将企业的核心层和边缘层的雇佣策略混在了一起，没有明确区分其雇佣动因在选择雇佣策略上的差别。

已有的雇佣策略研究模型的优点在于认识到了不同层面雇佣策略的变化，并将它们结合在一个模型之中，而缺点在于没有有效地分析不同部分的内在逻辑，进而导致了理论分析中的困境。所以，本书在这里先对雇佣动因进行分类分析，之后探讨了根据不同层面的雇佣动因如何选择雇佣策略，最后将这两部分的研究整合起来形成组织整体的雇佣策略。

【注释】

[1]因为核心层面的员工雇佣动因对企业具有战略性的意义，所以核心层的雇佣也称之为战略层面，考察核心层与边缘层的关键在于其对企业是否具有战略性的意义。同时，战略层面对应的环境动态性与边缘层面对应的环境变动有着不同的意义，前者指的是环境的整体性动态变化程度，后者仅指短期性的市场波动带来的变化，是前者的一个部分，因而二者对人力资源柔性的要求存在较大的区别。