企业使用非典型雇佣方式的另一个目的在于规避制度性的用工限制。这种用工限制既有可能来自外部的法律法规或其他机构的约束，也可能来自企业内部的制度惯例或人员编制和预算经费的限制。西方发达国家常常有较为完备的劳动保护法律和强大的工会组织，他们会对企业的用工，尤其是对典型员工的雇佣与管理设置较多的限制，所以发达国家中的很多企业通过非典型雇佣方式来规避劳动法律的限制。

工会一般是由典型员工组成，非典型员工的工会参与率相比典型员工较低，所以非典型雇佣的员工常常不是工会的主要保护对象，企业可以通过使用这类人员避免工会在用工问题上的干涉，这种情况在日美等国都可以发现。这些制度性限制因素使企业对违背制度的影响有所顾虑，即组织社会合法性的丧失，所以企业必须要调整其雇佣策略来避免这种情况的出现，解决的办法通常就是使用非典型雇佣员工。制度性限制因素可以视作企业为了能够继续维持其合法性而产生的人力资源柔性需求，只不过这种需求不是由环境波动而产生的对人员的短期派生需求，而是来自制度环境中的规制与用人需求的矛盾（与需求是长期的还是短期的无关）。(www.daowen.com)

这种情况也出现在了中国的国有企业之中，从劳务派遣在中国的发展就可以发现。中国的劳务派遣在2008年《劳动合同法》出台之后有了进一步的发展，这实际上是企业在劳动用工方面对劳动法律的规避。在私营企业中劳务派遣员工的使用成本与其他类型的员工相比差别不是很大，能够节约的人工成本并不是很多，私营企业使用劳务派遣更多的是为了人员招募便利等方面的原因。而国有企业则不同，它们会给予劳务派遣员工以市场中等水平的工资，主要是通过劳务派遣的方式来替代之前临时工的用工方式，以此来规避新《劳动合同法》中对无固定期限合同的要求与自身的人员编制限制之间的冲突，这种变化是管理体制限制与外部法律要求冲突的缓解方式。