当面临成本竞争的压力时，很多企业在雇佣策略中大量使用非典型雇佣方式以实现降低人工成本的目的（Davis-Blake ＆ Uzzi，1993；Kalleberg etal.，2000），这是因为大部分非典型员工的工资和使用成本都要低于典型员工。学者们发现，非典型员工在薪酬和工作待遇方面很多时候要低于典型员工（Vincent ＆ Grugulis，2009），典型员工的人工成本和解雇的难度要远远高于非典型员工，这就使很多面临成本竞争压力的企业开始大量使用非典型雇佣方式。

但使用非典型雇佣方式所节约的成本大多体现在直接成本上，而其他一些学者注意到非典型雇佣方式的使用也会带来一些潜在的负面效应。徐淑英等（Tsui et al.，1997）的实证研究发现，非典型雇佣方式可能会给企业带来其他方面的隐性成本。同时，艾伦（Allan，2000）认为很多企业通过非典型雇佣方式降低直接人工成本，但是他们常常忽视了使用非典型雇佣方式所带来的隐性成本及其对工作关系产生的负面影响，以节约成本为目的多元雇佣策略对典型员工的雇佣安全、组织支持感、承诺和忠诚都会产生负面影响（Bishop et al.，2002；Davis-Blake et al.，2003）。所以，企业在雇佣外部化的过程中需要考虑到这种雇佣方式所产生的潜在成本，因为非典型雇佣方式的使用常常会对员工的工作态度与行为产生负面的影响（George，2003）。

关于非典型雇佣的成本问题，交易成本理论提出了不同的观点：行为的不确定性也会影响不同雇佣方式所产生的成本，行为的不确定性主要来自个体的机会主义和交易方的战略行为，它会增加雇佣合同中不可预见的问题，从而全面增加交易成本（Kulkarni，2005）。所以，企业会通过内部化的长期雇佣来减少行为不确定性所产生的交易成本（Sutcliffe ＆ Zaheer，1998）。(www.daowen.com)

对于长期雇佣能够减少员工行为的不确定性和降低企业的交易成本的观点还存在争议。克莱因通过对通用汽车费雪车身公司的案例研究发现，企业间的长期合同存在因机会主义而产生的交易成本，虽然长期合同在某些方面降低了交易成本，但合同的刚性有可能带来其他方面的交易成本，所以“像科斯那样断定长期合约和缔约方声誉通常可以在市场上‘有效制止机会主义行为’是一种误导”，这种情况也有可能会存在于企业与员工之间的雇佣合同上，不同雇佣方式之间的交易成本实际上有着更大的复杂性。

总之，使用短期的非典型雇佣方式虽然在直接成本上有着明显的节约作用，但其带来的综合成本变化尚不明确。