经济全球化和信息技术的发展从制度和技术两个方面改变了企业的运行环境，使企业面临着不断提高的环境动态性，这是当前企业调整雇佣策略来发展人力资源柔性的重要原因。

（一）人力资源柔性概述

人力资源柔性是组织柔性的一个组成部分，是指在环境变化的情况下组织对雇员的“质”与“量”进行调整的能力（Gouswaardetal.，2001；Peiro et al.，2002）。

学者们从自己的研究出发提出了不同的人力资源柔性分类方式：数量柔性与功能柔性（Atkinson，1984）、协调柔性与资源柔性（Sanchez，1995）、动态柔性与静态柔性（Deyo，1997）、内部柔性与外部柔性（Cappelli ＆Neumark，2004）等。其中，阿特金森的划分方式被使用的最为广泛：数量柔性（numerical flexibility）是指企业对劳动力投入量与输出量的适应和调整能力；功能柔性（functional flexibility）是指企业发展员工的工作能力，即让员工具有多样技能并运用于更广泛的工作任务之中。

（二）实现企业人力资源柔性的雇佣策略

对于企业如何更好地运用雇佣策略来提高人力资源柔性，学者们提出了三种思路：第一种是通过对典型员工的长期雇佣来建立高绩效工作系统，并以此来发展组织的功能柔性，这种雇佣策略将注意力都集中在了典型员工这一群体；第二种是通过雇佣外部化的方式发展数量柔性以降低成本和应对环境的波动，对数量柔性的研究一般都忽视了使用非典型雇佣方式对典型员工的影响；第三种是企业同时发展两种柔性（Matusik ＆ Hill，1998；Quinn，1992）。

很多学者建议企业同时发展两种柔性，既有的多元雇佣策略模型都体现出了这一观点。这些研究认为企业采用差异化的雇佣方式应对不同类型的员工，并在长期雇佣的核心中发展功能柔性，在短期雇佣的员工中使用数量柔性，以此来同时获取两种柔性。但同时实现两种柔性的人力资源管理战略并不成功，因为管理者对临时工的使用加大了典型与非典型员工之间的紧张与冲突（Geary，1992）。此外，阿克罗伊德（Ackroyd，2002）认为阿特金森的观点太过强调柔性而忽略了技术在非典型雇佣中的作用，阿克罗伊德提出了另外两种柔性雇佣模式：高监控（the high-surveillance firm）和新柔性企业（the new flexible firm）。前者类似于日本企业的柔性生产方式，后者则提倡技术高超并能自我监管的团队工作方式，这两种方式都不需要核心员工具有多样化的技能。此外，路易斯（Lewis，2000）认为“质”的柔性不适宜于低成本战略，因为能够产生柔性的资源和过程增加的多样性也许会导致较高的成本。(www.daowen.com)

总体而言，企业如何发展这两种柔性与其所面临的具体情况有关，并不存在唯一的最佳柔性，而从目前的研究来看，对于不同类型的人力资源柔性使用范围的探讨还没有得出比较一致的结论。

（三）人力资源柔性对企业绩效影响的实证研究

关于人力资源柔性对企业绩效的影响，大部分研究者都是从理论的角度进行阐述的，实证研究相对较少，一些学者通过定量研究的方式探讨了在动态环境中人力资源柔性对企业绩效，尤其是创新绩效的影响机制。贝尔特兰-马丁内斯等（Beltrán-Martínez et al.，2008）的研究表明人力资源柔性在高绩效工作系统和企业绩效之间起着中介的作用，马丁内斯使用的人力资源柔性在概念和测量上更加侧重于柔性的“质”的方面，这说明以长期雇佣为基础的高绩效工作系统是培育人力资源“质”的柔性的关键，并且该类型的柔性是高绩效工作系统提高企业绩效的核心机制。但企业对人力资源柔性的需要是为了应对环境的动态变化，而该研究缺乏对这一方面的考察。

马丁内斯-桑切斯等（Martínez-Sánchez et al.，2009，2011）探讨了人力资源柔性与创新绩效之间的关系，他们认为：人力资源的功能柔性和内部的数量柔性会提高企业的创新绩效，外部的数量柔性和外包则会降低企业的创新绩效。这一研究明确了内部的人力资源柔性与外部人力资源柔性在影响机制上的差异。之后，马丁内斯-桑切斯等人的研究进一步发现研究部门与咨询公司的合作可以增加企业吸收外部知识的能力，进而起到提高创新绩效的作用，吸收外部的知识型员工可以更好地提高企业的创新能力。该研究的不足之处是环境的动态性对这一创新机制的调节作用没有得到验证，我们认为这可能是由于该研究中应选择测量与创新绩效和知识吸收关系更加明确的环境技术变化的动态性，而非整体的环境动态性。

这几项研究的共同点在于它们探讨了动态环境中的人力资源柔性与创新绩效的关系，所探讨的内容实际上属于人力资源柔性动因和知识整合动因的交叉部分。这些研究共同不足在于：第一，对于环境动态性的设定不够准确，与创新绩效直接相关的环境动态性主要是知识与技术的更新和变化；第二，对于企业创新绩效的设定可以根据马奇的标准，将创新绩效划分为探索式创新和开发式创新，从而进行更加细致的研究。此外，需要了解的是，人力资源柔性是一个较为复杂的概念，尤其是数量柔性，它有可能指代企业不同方面的多种需求。