在雇佣方式多元化的格局中，企业内部的人力资源多元化与企业所选择的雇佣策略存在较密切的关系，长期雇佣可能产生的人力资源多元化较低，而短期雇佣与多元雇佣则在不同方面提高了企业内部的人力资源多元化程度。

（一）雇佣策略对S型多元化的影响

长期雇佣能够在一定程度上促进企业内部员工的同质化。因为企业内部的员工经过长期磨合之后会产生一定的相似性，组织文化方面的研究认为员工经过组织社会化的影响，对于组织共同的价值观会有一个“服从—接受—内化”的过程，这个过程未必对每个员工都有相同的影响，但确实能够促进员工整体价值观念的一致性，这实际上降低了员工之间在价值理念方面的冲突，S型的深层多元化也会因此被减少。此外，与非典型员工相比，典型员工在企业内部经历了更加严格的筛选，因而他们更有可能与组织的价值观一致。

所以，在筛选和融合的过程中典型员工群体的多元化水平在降低，而短期雇佣策略与多元雇佣策略中的非典型员工则可能保持原有的人力资源多元化水平，甚至有时非典型员工群体内部的差异不会小于典型员工与非典型员工两类群体间的差异。S型多元化会造成群体内部的对立和冲突，而这种人力资源多元化的负面影响会随着企业从长期雇佣策略转为其他类型的雇佣策略而逐步扩大。

此外，在多元雇佣策略中，S型多元化带来的负面影响的强度可通过企业的雇佣策略来调节，如果企业的目的在于使用非典型雇佣方式来替代典型员工，会造成更大程度的典型员工与非典型员工之间的对立，同时也会引发典型员工对企业和管理者的不满，其在组织承诺和工作满意度上都会有较大程度的下降。而如果非典型雇佣方式的使用只是一种短期的人员补充，两种群体之间的对立关系则会缓和得多。

（二）对V型多元化的影响(www.daowen.com)

类似的情况也出现在V型多元化上，拥有不同知识的员工在长期的互动中，可以从更深层次达到对整体知识的理解，能够有效地提高知识整合的深度，同时由于长期雇佣限制了员工的流动，限制了企业内部知识类别的数量，所以企业内部的知识丰富程度和知识整合范围也都被降低了。根据前面的介绍可以知道，V型多元化所代表的认知资源的多元化有助于提升群体的创造力和解决复杂问题的能力。虽然V型多元化也可能产生冲突，但这种冲突并非来自态度与立场，而是由个体的认知差异造成的良性冲突。对这种多元化的有效管理可以起到提高群体和企业特定绩效的作用。

很多企业会通过管理手段和短期雇佣方式来提高企业或团队内部的认知资源的多元化程度。但需要说明的是，这种多元化对企业的重要性取决于任务要求，对于简单的常规性任务，这种认知的多元化并没有特别重要的意义。

（三）对D型多元化的影响

D型多元化常常涉及资源分配的公平性，这实际上带来了更大的复杂性，在单纯的短期雇佣和长期雇佣中，企业的人力资源管理体系是比较单一的，所以资源分配的不公平仅是单一系统内的不公平；而在多元雇佣策略中，多种雇佣方式在企业内的混合使用会造成员工的身份分化。这种基于雇佣方式而产生的身份主要来自两个方面：第一，这种身份和待遇的差别来自企业的管理政策，企业常常会根据员工的情况实行差别管理和待遇，如企业常常雇佣低层次的短期员工从事一些其他员工不愿意接受的工作，或从事相同工作但对非典型员工支付较低的薪酬。在大多数的多元雇佣中，不同雇佣类型的员工的回报和获得的企业资源是存在明显差距的。第二，这种差异来自员工自身具有的社会资源，典型员工在用人企业工作时间长，比非典型员工拥有较高的资历和较多的个人社会资本，这意味着两类员工在企业能够得到的同事或上级的支持也是存在差异的。

所以，在多元雇佣策略中D型多元化的影响水平是被提高的。如果这种身份的差别过大，会带来企业员工的负面行为和态度，进而影响了企业员工群体之间的关系，雇佣歧视就是其中一个负面产物。有研究人员在研究韩国的典型员工对合同工的雇佣歧视问题时提到，核心和边缘员工在企业内具有身份上的差别，并且这种差别在日本和英美企业中也常常存在。