多元化最基本的含义是指差异、不一样。一些学者在研究中使用差异性（differences）、异质性（heterogeneity）、相异性（dissimilarity）和分散性（dispersion）等词来表示与其相同的含义。人力资源多元化是多元化研究的一个重点，即探讨员工之间的差别所能产生的影响。员工之间的差别，即多元化来自很多方面，比如文化、性别、年龄、职业背景、教育水平等人口特征，社会经济和心理的特征都有可能成为多元化的来源。对于人力资源多元化我们需要了解三个问题：一是这些人力资源的差异是否非常容易分辨；二是这些不同的人力资源差异造成的影响是否相同；三是这些人力资源的差异会产生什么样的影响。

（一）人力资源多元化的层次

人力资源中的差异是容易辨别的，可以通过介绍人力资源多元化的分类来回答。学者们根据人力资源多元化测量的难易程度进行了分类。其中，最简单的分类方式是浅层多元化（surface-level diversity）和深层多元化（deep-level diversity），前者包括年龄、性别、民族等传统的人口特征，后者包括个体的态度、信念、价值观等特征（Harrison etal.，1998）。另外一些学者则做出了更为细致的划分，他们保留了哈里森浅层多元化的划分，并进一步将深层多元化区分为中度深层多元化和高度深层多元化，前者主要体现为在能力、技能、资格条件和成就等方面的多元化，后者则包括价值观、信念、文化、认知和行为风格等。

人力资源多元化层次的划分，不仅仅代表了测量难易的程度，也在一定程度上代表了人力资源多元化作用机制的差异，这种对不同层面多元化的划分有利于我们从根本上理解人力资源多元化及其影响机制。浅层多元化所关注的是容易被测量到的外在特征差异，但这些表层差异带来的影响常常是不明确的，并且在很多时候是受情境影响的。国外的很多研究之所以主要使用浅层多元化的特征来进行研究不仅在于方便测量，而且这些浅层特征能够比较明显地体现出深层多元化的特征，如不同的种族所代表的价值观念和社会地位的差别，而这种代表性在中国则较低。一项研究发现在群体互动早期主要是浅层多元化起主导作用，而随着时间的推进深层多元化会逐步取代浅层多元化的主导地位，实际上体现了深层多元化的潜在性和具有决定性影响这两方面的特点，所以分析人力资源多元化的真正影响需要依靠深层多元化的作用机理。

（二）深层人力资源多元化的影响机理

对于前面提到的第二个和第三个问题，可以通过对深层多元化进行分类分析，从而能够有效地分析不同类型的多元化对企业的影响。对于这一问题，哈里森和克莱因（2007）在总结前人研究成果的基础上，从不同的理论视角对深层多元化进行了划分（见表4-4），并阐明了影响机理。

表4-4　深层多元化分类

(www.daowen.com)

注：整理自Harrison，D A ＆ Klein，K J.What's the Difference？Diversity Constructs as Separation，Variety，or Disparity in Organizations［J］.The Academy of Management Review，2007，32（4）：1199-1228.

1.S（差距）型多元化

S型多元化主要是社会认同理论和相似吸引理论，该类多元化是指观点、价值观等可以连续分布的特征上的多元化，个体在这些特征上的差距大小或高低形成了多元化的差异。这一层面的多元化来自群体中个体自身的价值观念差异。

2.V（类别）型多元化

V型多元化主要是以信息进程和认知进化模型等作为理论基础，表示认知资源上的差别，主要包括知识、技能、职能背景、经验差异等，表现为类别性分布特征上的多元化。

3.D（资源分布）型多元化

D型多元化主要是指权力、地位等具有社会性价值的资产或资源在不同个体分布上的多元化。这一层面多元化的特殊性在于其并不一定来自个体的特征，因为个体能够获得的资源可能来自自身的特征，如能力和性别，也有可能来自其他的制度性因素的影响，如户籍身份的差别。

哈里森对人力资源多元化理论的总结性研究具有深刻的意义，三种不同类型的深层多元化及其作用机理如下：S型多元化表示不同的态度和立场造成的群体内部冲突，早期的多元化研究基本集中在这一部分，并认为组织应该追求其内部成员的一致性，而非多样性；V型多元化表示在面对复杂任务或有创造性要求的工作时，多方面的知识和经验的重要作用，这种知识的多元性有利于提高组织的创新能力；D型多元化表示群体内部资源的不均匀分布所产生的成员间的竞争、对不同意见的压制和退出等具有负面影响的行为，这部分代表了组织内部资源分配所产生的公平等方面的问题以及负面效应。