多元雇佣策略的核心在于如何将两种基于不同雇佣模式的人力资源管理体系相结合，本书根据前面归纳出的多元雇佣策略的内在管理特征分析不同形态中两种体系的结合方式，并分析当企业使用工作整合时会在哪些方面起到调节作用。如表4-3所示，根据多元雇佣策略的三项雇佣管理特征，多元雇佣策略的具体形态主要有以下四种。

表4-3　多元雇佣策略的形态分析

（一）均衡型多元雇佣

在均衡型的多元雇佣中，基于长期雇佣的管理体系和基于短期雇佣的管理体系都处于相对平衡的位置。在实施这一雇佣策略的企业中，典型员工与非典型员工不存在明显的经济与社会地位差别，并且企业不会特别限制不同雇佣类型的员工在雇佣身份上的转换。这种类型的多元雇佣架构在新兴的高科技产业中应用得比较多，这些企业为了快速吸收和利用外部知识，常常会通过非典型雇佣的方式来吸纳外部的知识员工，并给予这些员工相对公平的工作待遇。均衡型的模式可以与卡松和伊西多尔森提出的三种多元雇佣策略形态中的全核心型相对应。此外，莫斯霍德等人（Mossholder et al.，2011）总结了基于多元雇佣策略的合作型人力资源管理模式，该模式正是基于这一多元雇佣形态而提出的。采取这类多元雇佣的企业会重视工作整合的机制以促进不同雇佣类型的员工之间的互动，从而达到企业吸收知识并进行知识创新的目的，这种架构是两种体系结合最为深入的一种多元雇佣形态。

（二）长期雇佣体系主导的多元雇佣

在长期雇佣体系占主导地位的多元雇佣中，短期雇佣体系是对长期雇佣体系的辅助与缓冲，企业使用非典型雇佣方式是为了保护典型员工不受环境波动的影响，保持典型员工对企业的承诺与投入。对于实施这一多元雇佣架构的企业，通过长期雇佣建立的高素质员工队伍是其竞争优势的来源，但由于环境波动和降低成本的压力，企业开始在一些技能要求较低的或边缘性的工作上逐渐使用非典型雇佣方式。

在这一架构中，典型员工的雇佣身份要高于非典型员工，并且为了避免典型员工因为企业使用非典型员工而感到缺乏工作安全感，这类企业一般不会使用雇佣身份转换机制，即保证典型员工不会被转为非典型员工。很多学者提出的多元雇佣策略模型，如阿特金森提出的核心—边缘员工模型、奥姆斯特德（Olmsted）和史密斯（Smith）提出的核心—周边构型、李派克和斯奈尔提出的人力资源构型与卡松和伊西多尔森归纳的核心—边缘结构等都与这一构架的特点相符合。这些模型都提到了对非典型雇佣方式的使用，认为这是对企业典型员工和核心员工的保护而非替代，认为企业竞争优势是来自长期雇佣体系下的典型员工队伍。在这一类型的多元雇佣架构下存在着隔离型和补充型两种形态，二者的区别在于是否存在上行的身份转换机制，也就是非典型员工是否有机会转为典型员工。

隔离型架构中两套人力资源管理体系是完全隔绝的，此时如果存在工作整合机制会在不同雇佣类型的员工互动过程中放大非典型员工对企业不公平的感知，这种形态十分接近于阿特金森提出的弹性企业模型。

补充性架构中非典型雇佣方式的使用除了具有保护典型的核心员工的功能外，还起到了对非典型员工的筛选和吸纳的作用，企业会根据需要将适合的非典型员工转为典型员工，这使非典型员工有了身份转正的机会，会在一定程度上缓解其在组织公平上的负面感知，并对非典型员工起到一定的激励作用。此时工作整合机制会促进员工的内部交流，并激励一部分非典型员工为了获得转正的机会而努力学习企业所需的技能或提高其他方面的工作表现。日本的丰田公司就是一个例子，它通过期间工的转正制度来实现激励非典型员工和补充与培养典型员工的目的（邵剑兵、王蕴，2009）。(www.daowen.com)

（三）短期雇佣体系主导的多元雇佣

在短期雇佣体系占主导地位的多元雇佣架构中，短期雇佣体系会侵占和替代长期雇佣体系，并瓦解企业的内部劳动力市场。在使用这一架构的企业中，典型员工的雇佣身份要高于非典型员工，企业使用非典型员工来取代典型员工可以起到降低人工成本和提高柔性的目的。所以非典型员工是作为典型员工的替代者出现的，而随着企业大量使用非典型员工，典型员工的工作安全感和对企业的投入与承诺会不断降低。这种模式与卡松和伊西多尔森归纳的全边缘型多元雇佣在形态与功能上较为类似。

格里姆肖等（Grimshaw et al.，2001）指出在最近的几十年里非典型用工方式的大量使用，企业内部与外部劳动力之间的边界已经逐渐消失了。这种用工方式常常会加大企业不同类型员工之间的矛盾，使各种类型的员工都对企业缺乏忠诚感，典型员工的离职率也较高。乔治（George，2003）和布罗斯查克等（Broschaketal.，2006）的研究证明，随着企业使用非典型雇佣员工数量的提高，典型员工的工作安全感会不断降低，并且这种负面感知会导致典型员工产生消极的工作态度与工作行为。因此可以认为，短期雇佣体系主导的多元雇佣策略体现了企业整体雇佣策略向短期雇佣策略靠拢的过程，但最终是否会完全转变为短期雇佣策略是不确定的。短期雇佣体系主导的多元雇佣架构具有将企业的雇佣体系外部化的作用，而其中的替代型和竞争型则代表了两种不同的雇佣外部化方式。

在替代型架构的多元雇佣中，只存在着雇佣身份的下行转换机制，也就是说典型员工的数量与工作岗位会逐渐被非典型员工所占有，例如企业可以通过逆向派遣（将企业的典型员工转为劳务派遣员工）的方式来实现这一过程。

在竞争型架构的多元雇佣中存在着双向的雇佣身份转换机制，企业会通过某些管理措施变换员工的雇佣身份，使典型员工与非典型员工之间的雇佣身份转换可以双向进行，而企业内的员工为了获得更好的雇佣身份展开竞争。一方面，企业可以通过这种方式来促进内部员工的竞争水平；另一方面，在这一雇佣架构下典型员工感知到了因竞争所带来的雇佣不稳定性，其工作的安全感和归属感会降低。在该架构中，长期的雇佣体系被异化成了短期雇佣体系的一个特殊部分，成为一种以雇佣身份为层级的短期雇佣策略。

（四）综合型多元雇佣

综合型的多元雇佣是以均衡型的多元雇佣策略为核心和主导，并以雇佣身份较低的短期雇佣员工在外围层为保护和缓冲的多元雇佣形态。此时，企业雇佣员工的类型可以分为三种，即长期雇佣的典型员工、短期雇佣的知识型员工和短期雇佣的一般性员工。其中，层次较高的知识型非典型员工在雇佣身份和工作待遇上接近于典型员工，而层次较低的员工在雇佣身份和工作待遇上则会明显低于前两者。在对这种雇佣形态的雇佣身份转换机制和工作整合影响进行分析时，可以根据其不同部分的组合效果做出判断。

综合型多元雇佣的形态可以视为均衡型和其他四种形态的组合，所以被称为综合型的多元雇佣，这种多元雇佣的形态与之前学者们提出的多元雇佣策略模型比较接近，但这些学者并非从多元雇佣的内部特征做出的分析，而是直观地对多元雇佣做出的构想与预测。虽然李派克和斯奈尔的人力资源构型比其他人更加细致，并具有更重要的理论价值，但同样由于这种构型并非来自多元雇佣的内部特征而缺乏实际的指导意义。

本书根据研究的需要对雇佣策略的内涵进行了重新界定，对雇佣策略的类型与形态进行了细致的区分，并说明了不同形态的雇佣策略所具有的特点，以此为之后的雇佣策略选择机制的研究提供基础。这些研究是在对既有的多元雇佣策略模型和相关研究的分析中得出的，之前多元雇佣策略模式存在的问题在于关注员工分类的同时忽视了对员工群体间关系的影响，我们根据多元雇佣内部结构分析出多元雇佣可能具有的各种形态，并且之前的学者们提出的多元雇佣模型也能包含在这些形态之中。