通过对上面五个问题进行分析和整合，可以归纳出以下三方面的多元雇佣策略的内部差异。

（一）雇佣身份差别

雇佣身份差别针对的是第一个问题和第五个问题，主要分析当企业采用多元雇佣策略时，同时雇佣典型员工与非典型员工，在管理政策和工作待遇上是否存在明显的区别。很多多元雇佣策略的研究模型都建议企业对不同雇佣类型的员工实行差别化的管理，并且这种差别很多时候体现在对非典型员工歧视性的工作安排和薪酬待遇上。所以雇佣身份代表了不同雇佣类型的员工（主要指典型员工与非典型员工）在企业内的经济与社会地位，实施多元雇佣的企业存在对不同雇佣类型员工的差别化待遇主要是企业的两套人力资源管理体系的差别造成的，而这种差别的存在很可能会给企业带来缺乏组织公平的问题。

在第五个问题中，企业雇佣非典型员工数量一般不会对多元雇佣的形态产生大的影响，而其雇佣的非典型员工的层次会显示出雇佣身份的差别：当企业雇佣具有较高层次的知识型非典型员工时，其与典型员工的身份差距较小；反之，当企业雇佣层次相对较低的非典型员工时，则比较容易在企业内形成明显的基于雇佣类型的员工身份差别。

（二）雇佣身份转换机制

雇佣身份转换机制对应的是第二个问题和第四个问题，主要是分析企业不同类型的雇佣身份之间是否能够进行转换，这一特征主要是针对存在雇佣身份差别的企业而言的。这种身份转换机制代表了企业中的两套人力资源管理体系之间是否存在或存在什么样的连接机制。这种雇佣身份的转换机制可以包括上行和下行两种转换方式，前者代表了非典型员工转变为典型员工的身份，后者则表示典型员工逆向转变为非典型员工。(www.daowen.com)

在雇佣身份存在显著差别的企业中，这种身份转换机制的存在对典型员工与非典型员工都会产生重要的影响。对典型员工而言，雇佣身份转换机制的类型体现了企业使用非典型员工的目的是对典型员工的保护还是替代；而对于非典型员工而言，雇佣身份转换机制的存在意味着他们可以通过身份的转换来获得雇佣的稳定性、长期的发展机会和更好的工作待遇，这对于有需求的非典型员工具有重要的激励作用。

（三）工作整合机制

工作整合机制对应的是第三个问题，意味着不同雇佣类型的员工是否共同工作以及如何配置，这一特征会对不同雇佣类型员工之间的互动关系产生影响。这种影响包括两方面：一方面，当多元雇佣模式带来雇佣歧视和企业中的不公平时，这一机制会在一定程度上将不同雇佣类型员工之间的潜在冲突显性化或进一步放大。如之前所述，多元化的雇佣安排常常导致不同雇佣类型的员工群体内部的矛盾，也会导致员工对管理者的不满，因而工作整合机制对两类员工互动的促进作用会放大多元雇佣中存在的各种内部矛盾。另一方面，在知识型企业中，工作整合的机制加大了不同雇佣类型员工之间的互动，促进了知识的双向流动与创新。康等人（Kang ＆Snell，2009）的研究认为，企业可以通过典型雇佣的知识员工和临时性雇佣的知识员工的互动来提高企业探索式创新的能力，但问题在于这一过程将难以避免知识外泄的问题（Matusik ＆ Hill，1998）。可见，工作整合这一特征的影响具有较大的复杂性，需要根据企业的具体特点来判断它所产生的影响。

需要说明的是，多元雇佣策略这三方面特征的作用是不一样的，前两项特征构建了多元雇佣策略中两套人力资源管理体系的结合方式，而第三项特征主要起到了调节作用，通过共同工作来调节企业内不同雇佣类型员工之间的互动程度，起到了影响员工某些方面的态度与行为的作用。在已有的多元雇佣策略模型中基本体现了差别管理和雇佣身份差别的特征，从柔性公司和人力资源构型的模型中都表现出了这一特征，但它们普遍缺乏对后面两个方面特征的归纳。