在对雇佣策略的界定中，很多研究都是根据雇佣策略的第一种类型特征，即雇佣安排来给出定义，而对其中存在的雇佣管理方面的内在差异大都没有给予足够的关注。在长期雇佣策略和短期雇佣策略的研究中并没有产生太大的问题，但这种情况并不适用于内部差异非常突出的多元雇佣策略。多元雇佣策略的特殊性在于，它不是单纯的一种人力资源管理模式，而是同时存在着以长期雇佣为基础和以短期雇佣为基础的两套相互冲突的人力资源体系。这两套体系在企业中的结合方式构成了不同形态多元雇佣策略之间的主要区别，即多元雇佣策略中的雇佣管理特征，并且这些特征会在很大程度上影响雇佣策略的性质。已有研究中过于狭窄的雇佣策略界定妨碍了学者们对不同形态的多元雇佣策略的辨析和研究，而这常常导致了理论分析上的混乱。

本书认为有必要对多元雇佣策略的内在特征进行比较归纳，根据特征的区别来判断多元雇佣策略中存在的多种形态。在对已有文献进行整理后发现，这些研究主要通过以下5个方面的问题探讨多元雇佣策略的内在差别。

1.典型员工与非典型员工之间是否存在明显的工作安排与待遇上的差别

随着多元雇佣策略的广泛使用，很多研究者发现企业中出现了基于雇佣方式的员工的经济与社会的分化，这种雇佣身份的差异常常来自企业的雇佣管理策略。很多研究发现典型员工与非典型员工之间在工作条件和工作待遇上存在明显的差距，这些差距在很大程度上是因企业对不同类型员工的差别化管理，尤其是对非典型员工的歧视性管理政策造成的。

史密斯（Smith，1994）的研究认为典型员工与非典型员工之间存在隐形的身份等级，并且前者常常高于后者；亚历山大等人（Alexanderetal.，1995）发现非典型员工常常反映他们得到的工作比典型员工要乏味得多，即使处于类似的职位，非典型员工的社会地位依然是相对较低的，这是由他们相对较短的工作期限、较低的专有技能和低复杂性的任务等因素造成的（Davis-Blake ＆ Uzzi，1993；Lautsch，2002）。对于这种差别性的雇佣身份，国内的一些学者使用差别序列结构（高闯，1996）或身份的差序格局（李玲、陶厚永，2012）来形容。还有研究者发现两类员工之间不存在显著的身份差别，这主要表现在较为高端的知识型员工群体中。

2.不同的雇佣类型之间是否存在着转换机制

一些学者发现，典型员工与非典型员工之间存在身份分化时，是否存在身份转换机制对于员工的行为具有很大的影响。

社会认同理论认为地位存在差距的不同团队中，其成员的行为方式也存在着差别：地位较低的团队成员在有机会进入高地位团队的情况下会呈现出团队外偏袒（favoritism），团队成员会在试图进行身份转换时诋毁现有团队（Tajfel，1978），但地位较高的正式员工则在两种测量中表现出了较高的团队内偏袒，这说明当存在身份转换机制时地位较低的非典型员工群体会更加认同地位较高的群体而非自身所属的群体（De Cuyper，2011）。

其他一些因素也会对这一关系起到调节作用，如作为非典型员工的态度是自愿还是非自愿，自愿的非典型员工会表现出特殊的团队内偏袒，而非自愿的非典型员工则表现出团队外偏袒。在这种情况下，不同雇佣类型的员工之间的关系存在着恶化的可能性。而非自愿的非典型员工的情况表现出了更多的复杂性。(www.daowen.com)

3.不同雇佣类型的员工是否共同工作

现有的多元雇佣模型主要将关注点放在了对不同雇佣类型的差异化管理上，但对于不同雇佣类型员工之间的互动关系缺乏足够的关注，这是现有模型的一个重要缺陷。组织行为学领域中的部分多元雇佣研究探讨了员工群体间的互动影响，学者们发现：多元化的雇佣安排常常使团队成员对他们的同事、管理者和工作团队产生负面的社会与心理反应（Blalock，1967；Hoffman，1985），典型员工与非典型员工混合工作恶化了员工与管理者之间的关系，降低了典型员工的忠诚度（Davis-Blake，2003），不过这种效果因非典型员工雇佣方式特征的不同而不同（Davis-Blake ＆ Uzzi，1993；Uzzi ＆ Barsness，1998）。因而，在对多元雇佣内部结构的探讨中需要加入不同雇佣类型员工的工作配置方式，它是影响员工间互动关系与群体间行为的重要管理因素。

4.企业使用非典型员工，对典型员工起到的是保护作用还是替代作用

对于企业使用非典型员工存在着两种视角：替代性（substitutive）视角与补充性（complementary）视角（Ko，2003）。第一种视角，非典型员工是作为典型员工的替代者出现的，企业的目的是降低成本和获得柔性；第二种视角，企业使用非典型雇佣方式的目的在于保护典型员工，以促进其对组织的承诺与合作，在这里非典型员工起到了核心员工的缓冲作用（Ko，2003；Matias-Reche ＆ Mar Fuentes-Fuentes，2006）。

虽然李派克等学者提出的多元雇佣策略认为使用非典型员工可以保护典型员工免受环境不确定性的影响（Lepak ＆ Snell，1999；Matusik ＆ Hill，1998），但在一些案例研究中发现企业使用非典型员工会减少典型员工的忠诚度，并恶化同事之间的关系（Geary，1992；Pearce，1993），这实际上是由于企业使用非典型员工是出于替代性的目的，而非一些学者们认为的补充性目的。

5.企业使用非典型员工的比例与层次

根据少数派影响理论（李超平、徐世勇，2019），亚群体的相对规模会影响其在整个群体中的人际关系和冲突水平（Wagner，Pfeffer ＆O'Reilly，1984），这意味着非典型员工的使用结果会受其在整个工作群体中使用规模的影响。已有的一些研究得出了这样的结论：查托帕迪亚雅和乔治（Chattopadhyay ＆ George，2001）的研究发现，雇佣的外部化常常会对典型员工的态度产生负面影响；乔治（George，2003）的研究发现，使用非典型雇佣员工的数量与方式的不同会产生不同的影响，企业可以通过增强典型员工的工作安全感和管理者的责任感来减少这些负面的影响，同时发现工作的不安全感在这一关系中起到了调节作用。布罗斯查克等（Broschaketal.，2006）的研究也表明，随着非典型雇佣员工使用数量的增加，其对典型员工的负面影响也在不断加大。

本书在对这些研究的分析中认为，多元雇佣中非典型雇佣使用的比例不是关键，关键在于企业的目的，即企业会在多大程度上用非典型员工代替典型员工。这是因为使用非典型雇佣员工会使典型员工感到工作的不安全感，使其感到心理契约的违背，从而弱化了与企业的情感依附，降低了他们对企业的信任水平。非典型员工的使用对典型员工的待遇和工作安全产生了威胁，而随着使用数量和范围的扩大，这种威胁的程度也会加剧。