雇佣策略包括雇佣安排特征与雇佣管理特征两个方面，企业雇佣策略的构建是从雇佣方式的选择，即雇佣安排开始的。这一过程决定了企业的雇佣模式，并且企业选定的雇佣方式会对企业实施的人力资源管理方式起到限制性的作用，所以对雇佣策略的分析应注意对雇佣方式特征的考察。

（一）雇佣方式的特征分析

在第一章中，本书对已有的主要雇佣方式及其替代方式进行了介绍。但在实际中，存在雇佣方式类型的多样性，由于这些方式相互混杂，并在雇佣方式多元化的过程中不断地演变，造成了对雇佣方式，尤其是非典型雇佣方式界定和区分的困难。所以我们在这里分析之前一些学者的观点，从特征上来比较不同类型的雇佣方式之间的内在差别，并考察不同的雇佣方式特征可能产生的潜在影响，对这一问题的分析有利于我们了解不同雇佣方式之间的内在差别，也有利于我们探索雇佣方式对员工与企业之间关系的影响。在这方面，卡勒贝里（Kalleberg）和费尔德曼（Feldman）两位学者做出了较为充分的分析。

1.卡勒贝里的雇佣方式特征与外部化分析

卡勒贝里（Kalleberg，2003）通过对主要雇佣方式及其代替方式的对比发现了雇佣方式存在的五种特征，如表4-1所示，并通过这五种特征来分辨主要的雇佣方式。

表4-1　雇佣方式的特征与雇佣的外部化

注：笔者整理自Kalleberg A L，Reynolds J，Marsden P V.Externalizing employment：Flexible staffing arrangements in US organizations［J］.Social Science Research，2003，32（4）：525-552.

卡勒贝里提出的这五种雇佣方式的特征可以分为两类。第一类包括特征的前三项，这三方面的内容会对企业与员工之间的关系类型与强弱程度产生重要的影响。其中，第一项特征代表了企业与员工之间的劳动契约关系，代表了双方是否存在法定的雇佣关系；第二项和第三项代表了企业与员工之间在工作场所中的互动关系和管理关系。

第二类包括特征的后两项，这两方面的内容代表了员工工作的时间特征和雇佣的持续性。如果说前三项特征是企业与员工之间发生隶属关系和互动的基础，那么后两项特征代表了企业与员工之间维持这些关系的时限。企业与员工之间持续雇佣的时间越长，双方越有可能进行深入的相互合作与投入，也越有可能进行深层次的互动。

总体而言，这五项雇佣方式的特征会影响企业与员工之间的雇佣关系，调节企业对员工工作态度和工作行为的影响力。卡勒贝里用雇佣的外部化表达了这样一种含义，随着这五项雇佣方式特征的减弱，企业与员工之间的管理关系与互动程度也在不断降低，双方的合作关系更加倾向于外部化市场性活动。王兴化和张立富（2010）认为这些新出现的非典型雇佣方式的实质是将一部分在传统雇佣方式中需要在企业内部完成的交易再次转移给了市场，所以企业大量使用非典型雇佣方式的过程也被称为雇佣外部化的过程。

2.费尔德曼的雇佣方式维度分析

与卡勒贝里不同，费尔德曼没有通过比较不同的雇佣方式来进行特征分析，而是将不同雇佣方式存在的内在差异分成了时间、空间和雇主三个维度，并探讨这些维度对员工产生的影响，如表4-2所示。(www.daowen.com)

表4-2　雇佣方式的维度及其对员工的影响

注：笔者整理自Feldman D C.Toward a new taxonomy for understanding the nature and consequences of contingent employment［J］.Career Development International，2006，11（1）：28-47.

相对而言，费尔德曼的比较方式更加接近不同雇佣方式的本质区别，并且也加入了新兴工作方式中工作时间与地点的灵活性对雇佣方式的影响分析。这三项维度对雇佣管理的影响主要表现为：

在时间维度，主要代表了雇佣的持续性与稳定性，它意味着企业与员工之间建立雇佣关系和进行互动的时限。与卡勒贝里的分析相同，费尔德曼认为长期可持续的雇佣是建立良好雇佣关系的基础，而短期雇佣会限制双方的合作与互动。此外，费尔德曼将非典型雇佣方式中所具有的时间灵活性也作为时间维度的一部分，并认为它会对某些具有特殊需求和偏好的员工产生较大的吸引力。

在雇主维度，主要表示员工与谁建立雇佣关系。除了自我雇佣之外，员工还有可能被用工企业或派遣公司等类型的企业组织所雇佣，并且有可能同时受雇于多个企业组织。雇主组织的类型与数量会在一定程度上影响雇佣关系的性质和员工对企业的向心力，而这些因素进一步影响员工在工作过程中的表现。例如，劳务派遣员工的雇佣关系常常具有分割式的特点，他们同时和用工企业与派遣公司产生雇佣关系，所以很多研究都在探讨劳务派遣员工对两种组织的雇佣关系或组织承诺的情况，并对这种分割后的雇佣关系内部的互动影响进行分析。

在空间维度，代表了工作地点和沟通方式对员工之间互动关系的影响。费尔德曼认为当前的工作方式已经发生了很大的变化，很多员工开始在不同的工作地点或在家完成工作，而在这种情况下员工之间更多地使用电子通信设备来替代传统的面对面沟通方式。这种沟通方式的变化影响了员工之间的互动关系和企业的社会整合过程，使员工与企业之间产生了疏离感。此外，当典型员工与非典型员工共同工作时，双方有可能因为工作安排与负荷、经济和社会身份等方面的差别而产生冲突，并使非典型员工产生不公平的感受。

比较而言，费尔德曼提出的时间维度和雇佣维度与卡勒贝里提出的五种特征在内涵上是基本一致的，而费尔德曼新增加的空间维度则是对新型雇佣方式的发展及其产生的问题做出一个回应与补充。其他一些学者也提出了类似的观点：斯科特和戴维斯（2011）认为外部化的雇佣方式从工作的时间、地点和隶属关系三个方面弱化了员工对组织的依附关系；李新建等（2011）从雇佣方式对员工心理契约形成的角度进行了分析，认为不同类型的雇佣契约在工作契约、管理关系和工作时间三个方面存在差别，并且这些差别会影响员工心理契约的性质。

（二）雇佣方式特征对企业管理的影响

很多人力资源管理与组织行为学的研究都认为企业雇佣方式的变化带来了管理实践与管理理论的变化，因为企业与员工之间的雇佣方式是其他管理活动的基础，它对企业内部劳动力市场的构建、企业员工之间雇佣关系的性质和企业内部的员工互动与社会网络关系都有着巨大的限制与制约作用，而这些方面的因素会影响企业人力资源管理政策制定的方向和最终的效果。

费尔德曼与卡勒贝里的研究工作阐释了不同类型的雇佣方式的特征差别，以及这些差别对企业员工之间的互动关系的影响。在对这两位学者的研究进行归纳后可以发现，雇佣方式的特征可以对雇佣过程中员工与企业之间互动关系的时限、对象和方式起到制约作用：第一，在时限上，雇佣的持续性和稳定性会制约企业与员工之间雇佣关系和员工之间互动关系的深入程度；第二，在对象上，雇佣方式的特征影响了企业与员工雇佣关系的形态，使员工和用工企业之间的雇佣关系呈现出更加复杂多样的形态，这主要体现在劳务派遣的员工群体中；第三，雇佣方式体现出的工作时间和空间安排上所具有的灵活性会影响员工在企业中的互动方式和社会整合程度。

所以，雇佣方式这三个方面的内在特征会对企业的管理方式和员工关系产生重要的影响，但需要说明这些特征更多的是影响雇佣关系的必要条件而非充分条件，企业与员工之间雇佣关系的性质还会受到企业雇佣管理的影响，它常常还是主要的影响部分。这种观点在一些实证研究中也得到了证明，这些研究证明雇佣方式是形成雇佣关系的一个重要基础条件，雇佣方式的不同会在一定程度上代表着心理契约的差别，雇佣方式与工作方式的变化会影响员工心理契约的内容与特征。皮尔斯（Pearce，1998）发现当企业将全日制员工的雇佣方式转变为非典型雇佣方式时会引起员工心理契约的破坏和重构，在这个过程中会产生更大的雇佣不安全感，同时破坏了之前已经建立的心理契约；通过案例研究发现当员工从在办公室工作转为在家工作后，心理契约也会随之发生了变化；泽尔斯等人（Selsetal.，2004）验证了员工心理契约会受到正式契约特征与人力资源实践的影响。总之，这些研究探讨了雇佣方式作为雇佣策略的基本构成要素和第一类特征所具有的影响。