企业的雇佣策略主要可以分为长期雇佣策略、短期雇佣策略和多元雇佣策略三种类型，可以通过雇佣安排特征来区分不同类型的雇佣策略，而同一类雇佣策略的内在差异则需要通过其雇佣管理特征进行辨别。

（一）长期雇佣策略

长期雇佣策略的主要特点是以长期雇佣为用工体制的基础，这种雇佣策略所提供的雇佣稳定性是企业与员工之间能够进行长期合作和深入的相互投入的重要基础。

从历史的角度来看，从第二次世界大战结束到20世纪70年代后期，很多国家都形成了以长期雇佣为主导的雇佣格局（卿涛、郭志刚，2008）：美国与很多西欧国家通过产业层面的集体谈判来提高雇佣的稳定性和劳资双方的相互合作；日本的企业在组织层面建立了以年功序列和终身雇佣为主要特征的长期雇佣模式，其企业内工会也成为促进管理者和员工双方合作的重要部分；中国等社会主义国家建立了以公有制为基础的单位长期雇佣模式。虽然这些国家的长期雇佣模式因具体情境不同而存在着很大的差异，但它们几乎都通过这一模式获得了雇佣的稳定性和经济的长期发展。美国学者巴切尔和克莱斯蒂安森从宏观层面对15个发达国家在20世纪70年代到90年代之间的劳动关系比较研究中认为，雇佣关系的稳定性会促进劳资双方的合作深度，并且雇佣关系稳定的国家在生产率上也有着更好的表现。

对于长期雇佣策略如何产生内在效率这一点，存在着不同的解释。交易成本理论认为，首先，长期雇佣能够降低员工行为的不确定性，行为的不确定性主要来自个体的机会主义和交易方的战略行为，它会增加雇佣合同中不可预见的问题，从而全面增加交易成本（Kulkarni，2005），所以企业会通过内部化的长期雇佣来减少行为不确定性所产生的交易成本（Sutcliffe ＆ Zaheer，1998）；其次，雇佣的稳定性会影响企业与员工之间相互投入的深度，当雇佣期限较短时雇佣双方出于风险的顾虑均不愿意对另一方进行投入，而长期雇佣则可以解决这一问题，所以长期稳定的雇佣是双方深入合作的必要条件（De Cuyper，2008），使企业能对员工进行长期的培养，在人力资本专用性高的情况下更为明显。

与交易成本理论从成本衡量的角度不同，人力资源管理理论主要从资源基础观的角度展开分析。根据人力资源管理理论，企业的长期雇佣模式是企业深化内部劳动力市场和建立高绩效工作系统的重要基础。高绩效工作系统，也常常被称为高绩效人力资源系统（highperformance HR system）、高绩效人力资源实践（high performance HR practice）。此外，不少人力资源管理研究中使用的高承诺系统（high commitment system）、高参与系统（high involvement system）、承诺型人力资源模式（commitment system HR system）等概念来表达与其相似的含义。这些概念的理论内核都强调通过员工与企业之间的高度合作来提升绩效这一基本原理，而员工对企业绩效的高度承诺与参与恰恰是通过长期雇佣这一雇佣策略来实现的，这种高度合作所形成的高素质且积极投入的员工就成了企业核心竞争力的来源，成为长期雇佣内在效率的来源。

需要说明的是，采用长期雇佣模式的企业会根据其所处的环境动态变化的性质来构建两种不同形态的长期雇佣策略，这两种形态的主要差别体现在其雇佣管理特征上，一种是强调人力资源管理内部职能之间能够有效一致的匹配（fitness）模式，另一种则是强调发展人力资源管理的柔性（flexibility）模式。在动态性较高的环境中，企业需要发展相应的柔性，尤其是发展人力资源管理柔性来提高对环境的适应能力；反之，企业则需要提高人力资源管理职能的匹配来提高运行效率。(www.daowen.com)

（二）短期雇佣策略

在很长一段时间内，很多国家的雇佣格局中短期雇佣占据着主导地位。卡勒贝里（Kalleberg，2009）对美国雇佣格局变化的研究表明，在20世纪40年代之前是短期雇佣方式占主导的时代，而在40年代到70年代中期则进入了强调雇佣稳定性与安全性的长期雇佣主导时代，而从70年代中期之后雇佣格局又开始向强调灵活性的短期雇佣回摆，变成长短期雇佣并重的格局。根据第二章的国别比较研究可以发现，很多国家基于自身的原因基本都在近似的时期发生了相同的趋势变化。

但需要说明的是，在短期雇佣策略的这一回摆过程中存在着一些与过去不同的雇佣管理特征上的变化。很多已有的研究基本上都认为当前的短期雇佣与过去相似，即雇佣的不稳定、低质量的工作岗位和较差的工作环境以及较低的薪酬与福利，而企业在选择这种雇佣策略时常常以节约人工成本为主要目的。但一些管理研究者提出了异议，他们认为在新技术革命等因素的影响下，当前的短期雇佣代表了雇佣的灵活性、更多的学习机会和更加自由的工作环境，这种情况在一些高科技行业和高端服务业中表现得非常明显。孔达（Kunda，2002）的研究解释了这两种观点之间的矛盾，他认为对非典型雇佣的研究存在两种相互矛盾的观点，其根源在于他们关注的是截然不同的群体：一方是具有一般工作技能水平的普通劳动群体，另一方是具有高水平行业知识的知识型员工，这两类群体分别居于劳动力群体金字塔的底层和顶端，针对第二类群体的短期雇佣策略是在当前的环境中新出现的情况。

所以，虽然企业对这两类员工同样采用短期雇佣的形式，但在具体的雇佣管理方式上却存在着很大的差异，短期雇佣策略对这两种群体也具有迥然不同的意义。有鉴于此，我们可以根据企业雇佣员工的层次和目的认为，短期雇佣策略在当前存在两种具有不同雇佣管理特征的形态：一种强调节约成本的需要；另一种强调企业吸收外部知识的需要。这两种雇佣策略由于员工层次的差别而存在管理方式的不同。此外，出于人力资源柔性的动因所产生的短期雇佣与这两种视角都存在着交叉，在判断上具有更多的复杂性。

（三）多元雇佣策略

多元雇佣的特点主要是以长期雇佣为特征的典型雇佣方式与一些非典型雇佣方式的组合使用，如赵斌、付庆凤、蔡冰鑫（2012）认为多元雇佣是企业同时采用传统雇佣方式和短期契约工、非全日制工、派遣工等各种非传统雇佣方式，这成为企业人力资源配置的通用策略。很多人力资源管理理论已经对长期雇佣策略和短期雇佣策略进行了相应的阐述，如高绩效工作系统理论、承诺型人力资源管理理论和人力资源管理模式理论。这些理论针对企业雇佣策略的选择以及相应的管理方式进行了深入的探讨，但对于近些年被广泛使用的多元雇佣的研究还相对较少，也比较零散。本书将在后面专门对多元雇佣策略的特征与形态进行阐述。