多元雇佣策略是在20世纪80年代之后，很多发达国家在雇佣格局转变过程中新出现的一种雇佣策略。在当前的环境中，很多企业不再采用以长期雇佣或短期雇佣为主的策略，而是选择了多元雇佣策略。很多学者根据企业雇佣策略的变化提出了相应的多元雇佣策略模型，主要包括：弹性企业模型（Atkinson，1984）、依附—脱离模型（Mangumetal.，1985）、核心—周边模型（Olmsted ＆ Smith，1989）、三叶草组织、双尾组织、人力资源模型（Lepak ＆ Snell，1999）等。这些研究大都将多元雇佣策略界定为长期雇佣方式与短期雇佣方式在企业中的混合使用，所以常用Mix或Blend来指代这种策略。但这样的界定是不完整的，它仅仅指出了多元雇佣在雇佣方式上的特征，而对其中雇佣管理特征缺乏明确的阐述，这在一定程度上造成对多元雇佣策略界定上的混乱。

在采用多元雇佣策略的企业中，常常存在着分别以长期雇佣和以短期雇佣为基础的相互冲突的两套人力资源体系，这两套体系的结合方式造成不同类型的多元雇佣策略的内在差别，即多元雇佣策略的雇佣管理特征的差别。这是已有的研究中没有得到足够关注的部分，本书将在本章之后的内容中整合已有的研究成果，并以此来对多元雇佣策略的含义、特征与类型进行分析与界定。(www.daowen.com)

通过对这两方面的分析可以做出一个判断，之前很多根据雇佣方式进行的研究会存在一定的误差，因为雇佣方式已经不能作为雇佣策略或员工能力和工作质量的有效表征了，在当前的环境中情况已经变得更加复杂。基于此，笔者认为在进行研究之前必须要对雇佣策略的含义进行重新分析与界定。