在对企业雇佣策略进行研究之前，有必要明确雇佣策略的定义。雇佣策略是本书提出的概念，这是因为在对之前的研究进行了分析之后，笔者发现当前雇佣管理问题的研究十分需要一个准确的概念。

之前的研究对雇佣策略的界定存在着一定的偏差，大都将雇佣方式等同于雇佣策略。这个问题在长期雇佣或短期雇佣占主导的雇佣格局中并不明显，但是当多元雇佣策略开始大量出现时，这个误差造成的影响开始逐渐增大。问题在于在相同的雇佣方式中，企业会通过不同的雇佣管理政策来管理员工，这一情况在长期雇佣与短期雇佣中都存在，而多元雇佣策略的特殊之处在于它是长期雇佣与短期雇佣的结合，不同的结合方式使该策略具有更加复杂多样的形态，仅仅依靠雇佣方式已经难以有效衡量其实际的功能。

目前的研究没有对这一偏差进行有效的解决，这种研究现状也导致了学者们对雇佣策略理解上的差别。人力资源管理领域的学者提出了雇佣策略的理论模型，但是对于模型中雇佣策略的结构以及与结构相关的内部管理方式缺乏足够的认识，并且研究大多停留在理论阶段，缺乏后续研究，尤其是实证研究的支撑；组织行为学领域的研究缺陷在于集中进行了典型员工与非典型员工之间工作态度与行为差异的研究，常常将雇佣策略视为单一的和既定的，忽视了多元雇佣策略在形态上的多样性，造成了大多数的实证研究结论存在相互矛盾的问题。(www.daowen.com)

因此，本书认为需要对雇佣策略的概念和相关形态进行准确界定，这在多元雇佣出现之后变得尤为必要。所以，重新界定雇佣策略的含义和具体类型对于整合两个领域的成果，有效展开后续的分析是非常必要的。但同时，这一界定也是相对困难的，困难主要来自两个方面：一是以短期雇佣为特征的非典型雇佣方式本身就是类型繁多的；二是多元雇佣中长期雇佣与短期雇佣的结合也具有多种方式。这两方面的问题造成了对雇佣策略的概念和形态界定的困难。