在探讨本书对雇佣策略的具体研究问题之前，我们先要对在组织层面与雇佣策略相关的研究主题进行整理，这是因为雇佣策略涉及很多管理问题，需要从更加广阔的视角来看待雇佣策略变化对企业所造成的实际影响。雇佣策略的改变对企业而言不仅仅是部分运行机制的变化，它会涉及人力资源管理模式和员工行为机制的调整，这些研究主题主要有以下五种。

（一）企业雇佣策略的选择机制

本书之前提到，在当前的环境中，企业有更多的雇佣方式可以选择，并且环境也给予了企业调整雇佣策略的内在动力，那么接下来的问题就在于如何将这些动因与雇佣策略联系在一起，阐明其中的内部机制。对这一问题的研究需要从环境分析入手，企业所面临的环境压力会转变为调整雇佣策略的内在动因，进而从内在动因的视角分析企业如何选择特定功能的雇佣策略。

从当前的研究情况来看，人力资源管理领域中研究企业雇佣策略的学者将主要的关注点放在了雇佣策略的模型构建上，主要探讨雇佣策略的形态及其所具有的功能，但这些研究可能存在的问题是只告诉了企业不同类型的雇佣策略模型，尤其是多元雇佣策略模型，但没有说明企业应如何做出最适合自己的选择。因而，我们认为这一部分的研究需要进行视角的转换，应该将企业调整雇佣策略的内在动因作为研究的出发点，将环境、动因和雇佣策略之间进行匹配式的研究，以此来明确企业的雇佣策略选择机制。

（二）企业雇佣策略调整中的员工行为

在当前雇佣方式多元化的情况下，很多企业的雇佣策略从之前的长期雇佣转变为短期雇佣或多元雇佣策略，这是企业重新适应环境的一种表现。企业可以通过调整雇佣策略来改变运行方式，以实现其在效率和合法性上的追求。但这是雇佣策略的直接效果，企业的雇佣策略对员工的行为也具有显著的影响。企业雇佣策略的调整除了直接改变了企业的运行方式之外，还间接地改变了企业内部的关系。这种关系的变化主要包括两个部分：一是在个体层面改变了企业与员工之间的雇佣关系，雇佣策略的调整也带来了企业内部雇佣关系的变化，不同雇佣类型的员工不仅在雇佣关系上存在差别，在工作态度和工作行为上也呈现出多样化的情况；二是改变了员工群体内部的关系，雇佣策略的调整，尤其是多元雇佣策略常常提高了企业内部的人力资源多元化的水平，增加员工群体之间的潜在冲突，尤其是典型员工和非典型员工之间的冲突，在组织公平、员工的信任与合作方面都产生了负面的影响。

这些变化带来了员工行为机制的差异化。不同雇佣类型的员工行为在机制上的差异为企业的员工管理带来了挑战，它增加了员工内部的多元化类型，使员工的行为更加复杂和难以预测，并且某些关键性的员工行为会影响企业的运行效率。这部分研究实际上是雇佣策略实施效果在微观层面的表现，这些问题会为企业的运行带来潜在的负面影响。探讨员工行为机制变化的研究主要集中在组织行为领域，这些研究获得了很大的进展，而其中不足的地方也非常明显，那就是对员工行为机制研究的不完整。这部分研究将主要的关注点放在了多元雇佣中不同雇佣类型员工之间的工作态度与工作行为的比较上，但对于雇佣策略的具体特征缺乏有效的结合，这是影响员工行为机制研究效果的重要原因。

本书将在这一部分探讨如何将雇佣策略与员工行为机制进行有效对接，以此来准确认识雇佣策略对员工行为所产生的复合影响，并将其作为评价雇佣策略实施效果的一个关键性效标。

（三）员工行为对企业雇佣策略实施效果的潜在影响

雇佣策略的实施效果是企业在选择雇佣策略时的初衷，它是企业希望通过构建有效的雇佣管理政策来实现某种功能。但问题在于，雇佣策略，尤其是当前被广泛使用的多元雇佣策略存在着直接效应和间接效应，而这两种效应的相互影响很可能会使最终的结果偏离企业的初衷。这一现象在已有的研究中有所阐述，徐淑英（Tsui，1997）的研究发现非典型雇佣方式能够降低直接的人工成本，但会带来潜在的人员使用成本。不过现有的研究尚没有对两种效应的相互影响机理进行系统分析。(www.daowen.com)

任何一种雇佣策略在刚出现时都会表现出一些需要磨合才能解决的问题，多元雇佣策略是这样，长期雇佣策略在早期很可能也有类似的情况，所以有必要通过研究来对其中的问题和影响的机制进行探析。但同时，员工的行为与企业的运行属于不同层面的因素，如何能够解释和证明两者之间的内部关系是研究中比较困难的问题。所以，本书将对员工的关键行为进行研究，一方面，从员工行为机制中任务绩效与周边绩效的变化来分析使用非典型雇佣方式时员工的投入产出；另一方面，着重探讨多元雇佣中的知识分享机制，这一部分的证明将更为重要，原因在于当企业希望实现快速创新时，员工间的知识分享就成为了实现目标的关键行为，对企业具有战略性的影响。

在探讨多元雇佣策略中的员工知识分享机制时，需要将多元雇佣的直接效应（知识的引入与整合）与间接效应（不同雇佣类型员工之间的知识分享机制）进行整合研究，这一部分将是本书探讨两种效应综合作用的主要内容，也是分析多元雇佣实施效果的关键部分。

（四）雇佣策略与人力资源管理理论

在雇佣格局的变化下，企业开始越来越多地使用非典型的雇佣方式，非典型员工在员工群体中的整体比例日渐上升，这对企业的经营管理和员工的工作生活都带来了深远的影响。雇佣方式多元化这一现实情境的改变对企业的管理实践和人力资源管理的相关理论都提出了新的挑战。

雇佣策略的研究对人力资源管理理论具有重要的影响。当前很多管理学理论和人力资源管理理论都是在二战之后发展起来的，通过分析可以发现，这些较为成熟的理论大都是以长期雇佣策略为基础的，并且更加适用于处于较为稳定环境中的企业。在之前长达几十年的长期雇佣制度中，企业的内部劳动力市场得到了充分的发展，企业与员工之间存在着稳定的雇佣关系和深入持久的相互投入，并在此基础上形成了特定的人力资源管理理论和管理体制，如承诺型人力资源管理、高绩效工作系统和内部劳动力市场理论等。

但当前的环境已经发生了变化，随着全球化和新技术革命等因素带来的环境动态性的不断提高，越来越多的企业开始使用非典型雇佣方式，其雇佣策略也逐步调整为短期雇佣或多元雇佣。因此，就需要对既有的人力资源管理理论的适用范围重新进行检查和思考，检验这些既有理论的适用性，并迫切需要构建新型的适用于短期雇佣策略和多元雇佣策略的新理论。笔者之所以认为雇佣策略的调整必然会带来人力资源管理模式的变更，主要因为：第一，雇佣策略是人力资源管理模式的基础，雇佣的稳定性会影响企业与员工之间的合作程度；第二，从人力资源管理理论的研究来看，人力资源管理强调各个职能之间的内部匹配，进而实现人力资源管理的系统性优势，所以雇佣策略作为人力资源管理职能的重要部分，它的变化也必然带来其他人力资源管理要素的协同变化，以及人力资源管理模式的调整。

所以，本书将雇佣策略的选择机制和实施效果作为研究的先行部分，以此作为基础分析企业内部效率的实现机制，进而探讨如何构建基于新型雇佣策略的人力资源管理模式。

（五）影响企业雇佣策略的中国情境因素

根据对雇佣方式多元化的比较，虽然雇佣方式多元化在很多国家存在相似的趋势，但在具体变化和影响变化的制度基础与国家情境上存在着明显的差异，这在以制度转型为背景的中国尤为明显。所以在分析具体的雇佣策略的制定和实施中，对国家情境和制度背景的思考就变得不可或缺。有效区分中国情境因素对企业制定雇佣策略提供了重要的帮助，这不仅因为中国拥有大量的国有企业，而且因为它们的雇佣管理会受到市场竞争的压力、外部的劳动法规和内部制度惯性的多重影响，同时劳动者本身也具有社会层面的制度性身份。在探讨中国与其他国家的企业面临共同的雇佣管理问题时需要对这些因素进行有效区分，它们也是研究中国企业的特殊雇佣管理问题时必不可少的因素，尤其是研究中国国有企业的雇佣管理问题。