在说明研究的主题之前，本书首先总结一下雇佣策略研究的现状，在当前与企业雇佣策略有关的研究主要可以分为以下三个部分：

第一，针对企业选择雇佣策略动因的研究。这方面的研究非常少，仅有少数几篇文章通过归纳的方式来分析引起企业调整雇佣策略的原因。造成这一问题的原因或许在于学者们认为非典型雇佣就是为了节约成本和提高人力资源的柔性管理，并不需要对其进行专门分析，后续的一些研究发现了非典型雇佣在一些知识性行业具有重要的意义，但并没有在动因上做出归纳。

第二，对雇佣策略本身，尤其是关于多元雇佣策略形态的研究。这部分的研究主要出现在人力资源管理领域。从20世纪80年代开始，学者就探讨了在动态环境和新的雇佣格局中多元雇佣模型的形态，这部分研究主要包括阿特金森（Atkinson）的柔性企业模式、奥姆斯特德（Olmsted）和史密斯（Smith）的核心—周边构型、双尾组织和李派克（Lepak）与斯奈尔（Snell）的人力资源构型。这部分研究影响相对较大，但目前后续研究较少，同时这部分研究的主要关注点在于雇佣策略的形态和功能。

第三，对雇佣策略产生结果进行的研究。这方面的研究主要包括组织层面和个体层面两个部分的研究。其中，在组织层面探讨雇佣策略实际效果的研究，尤其是实证研究非常少；大部分的研究都集中在从个体层面分析雇佣策略调整导致的雇佣关系与员工态度和行为的变化，这部分研究主要来自组织行为学领域的学者。(www.daowen.com)

从整体情况来看，当前的雇佣策略研究存在着不平衡的情况：从学科的角度来看，人力资源管理的学者主要研究了雇佣策略的模型，组织行为学领域的学者主要研究了雇佣策略对员工的态度与行为的影响，雇佣策略的研究问题出现了学科性的分割，缺乏对这些问题的整合性研究；从研究的角度来看，大部分的研究都在探索雇佣策略对员工态度和行为的影响，取得了较多的进展，而对于雇佣策略的特征以及雇佣策略选择机制的研究则相对较少，且多属于理论研究，这种情况可能是由于实证研究的难度所导致的。这两方面反映了雇佣策略研究整体上的分裂与不平衡。

从当前的情况来看，环境变化带来了企业雇佣策略的大幅度调整，这一变化已经发生了较长的一段时期，但是其所带来的管理问题还没有得到有效的解决，这在理论与现实之间形成了巨大的落差。不过，理论滞后于现实的情况是常常存在的，尤其是面对不断发展和变化的问题。所以，本书试图对这些研究进行整合，深入挖掘其中的关键性问题，并尝试对其进行有效的分析和探讨。