与西方发达国家的雇佣方式多元化相比，中国的雇佣格局演变进程与其相似，也是向着多样化的方向发展，但中国的这一变化又与这些国家有着根本性的制度差别，使中国雇佣格局的变化具有强烈的特殊性和复杂性。

（一）雇佣方式多元化的制度转型特征

相比较而言，西方发达国家雇佣方式多元化的趋势一般是外因导向的，是随着全球化、新技术革命等因素导致的内部雇佣格局的调整，并由此向着多元化的格局迈进。而中国雇佣方式多元化的发展轨迹与西方国家不同，它更多地表现出了经济体制转型的特点，具有更强的内在变革起主要作用的特殊性。

在转型过程中，企业、劳动者和政府的构成与角色都发生了很大的变化，对这些变化的分析是了解中国雇佣方式多元化演进趋势的重要依据。本书在对这三个主体进行分析之后发现，它们的变化从不同的方面促进了中国雇佣方式多元化的发展。同时，与西方国家不同的是，中国雇佣方式的多元化并不是一个整体渐进的过程。中国的经济体制转型属于循序渐进式的改革，在这一过程中新老制度不是简单的替代关系，而是一个相互交织、缓慢变更的过程，这些制度因素的影响形成了中国雇佣方式发展中的复杂性与独特性，使其呈现出基于劳动力市场的多种制度分割的特点，不同的劳动力子市场的雇佣方式多元化发展情况具有显著的制度性差异。这是中国雇佣方式多元化最大的特点，也是与其他国家的根本性差异。

（二）雇佣方式基于劳动力市场的多重分割

劳动力市场的分割理论认为，由于政治、经济等外在制度因素或者经济内生因素的制约，劳动力市场被分为工作质量和发展机会较多的一级劳动力市场和相对较差的二级劳动力市场，并且不同的劳动力市场在薪酬的决定机制、雇佣稳定性、劳动者的晋升机会等方面存在着明显的差别（武中哲，2007）。

中国的劳动力市场受制度变迁的影响呈现多重分割的特点，细分的劳动力市场在雇佣方式上有着明显的差异：一级劳动力市场较多采用长期的典型雇佣方式，而二级的劳动力市场更多采用非典型雇佣方式。这种分割主要表现在以下3个方面。

1.基于城乡二元体制的劳动力市场分割

这种分割将劳动者分为城市劳动者与非城市劳动者两类。由于受城乡二元体制的影响，城市的外来务工人员，尤其是农民工群体常常处于二级劳动力市场，大都通过非典型雇佣方式从事工作条件和待遇较差的岗位。而当地政府会优先将拥有当地户籍的城市就业人口放在一级劳动力市场，这种情况在改革开放的早期表现得十分明显。魏下海和余玲铮（2012）的研究发现，在正规就业和非正规就业中户籍因素对工资差异有显著影响。刘林平和张春泥（2008）认为，人力资本和企业制度是决定农民工工资水平的基本因素，社会资本变量和社会环境变量对农民工工资水平没有显著影响，这说明农民工的工资在不同所有制企业和不同地区中没有明显的差异（Peng，1992），中国农民工群体基本上处于二元分割的劳动力市场的低端，这个劳动力子市场的地区性差异很低，具有高度市场化、缺乏内部劳动力市场或晋升机制的特征。(www.daowen.com)

在实证研究中我们发现，有城市户籍的劳动者大多是通过长期和稳定的雇佣方式被雇佣，而农村户籍劳动者的雇佣方式多是通过非典型雇佣方式被雇佣的；同时，在劳动者对非典型雇佣方式的态度上，农村户籍的劳动者对非典型雇佣方式的接受程度也明显高于城市户籍的劳动者。此外，非典型方式雇佣的农民工收入水平要低于正式雇佣的城市员工，但这些农民工在组织公平的感知上却要高于城市户籍的员工，造成这一情况的原因究竟是城市员工具有不同的绩效，还是两类员工选择了彼此之外的其他人作为比较对象尚待考察。

2.基于产业或所有制的劳动力市场分割

二者虽然使用的名称不一样，但都是指国有企业与非国有企业在雇佣方式上的差别。存在差别的原因主要与企业所有制的变化和发展国有企业的战略有很大的关系。改革开放之初，国有企业占据主体地位，依然保留着以长期雇佣为特点的单位管理体制，而新加入的民营企业与三资企业则大量使用非典型的雇佣方式，这表现出了明显的基于所有制形式的劳动力市场的分割和雇佣管理方式的差异。而在国企改革之后，一方面，大量的国有企业进行了破产与转制，在雇佣策略上也使用了非典型雇佣方式，不断与私营企业趋同；另一方面，中国政府在对国计民生有重要作用的行业中设置了企业进入的限制条件，使这些国有企业能够在一定程度上减少了市场竞争的影响，依然保留着相对于其他企业更多的具有传统雇佣特点的岗位，此时基于所有制的劳动力市场分割就转变为基于某些垄断产业或是基于垄断性国有企业的劳动力市场的分割。这种基于所有制的劳动力市场分割的特征在工资水平和雇佣关系上都表现出了明显的差别。

首先，在工资水平方面，陈弋等（2005）采用Oaxaca-Blinder分解法的扩展形式，分析了1995年城市不同所有制企业间工资差异的决定因素，发现央企可以从特惠的制度因素中获利，享有高于市场水平的工资，“纯所有制差异效应”在工资差异中起中心作用。这说明在垄断或政府管制行业，国有部门的劳动力普遍享有更多的工资溢价。

其次，在人力资源管理与雇佣关系方面，程德俊、赵曙明（2006）发现所有制特征对企业人力资源战略选择具有显著影响；张一驰（2004）通过徐淑英（Tsui）的心理契约模型分析了中国企业的所有制类型对雇佣关系的影响，发现国有企业与非国有企业之间存在着很大的差别，而外资企业和民营企业之间的差别则相对较小；孙瑞（2006）对不同所有制企业员工心理契约的内容与类型的研究也得出了相似的结论；凌云（2010）的研究表明，国有企业的内部劳动力市场强度要明显高于私营企业和外资企业，尤其是在长期雇佣方面与后两种企业的差距最为明显。

3.在正规部门中基于雇佣身份或雇佣方式的劳动力市场分割

这种劳动力市场的分割既有制度变迁的原因，也有企业管理目标不同的原因。在正规部门中不同的雇佣方式常常代表了不同的雇佣身份，通过长期的雇佣方式招收的员工与非典型员工在工作待遇和管理方式上会存在明显差异。这一情况不只存在于国有企业，很多私营企业也存在这种情况，国外对雇佣方式多元化带来的管理问题的研究大多是基于这一视角来进行的。

总之，从长期的趋势来看，中国的雇佣格局同其他国家一样正向着多元化的方向发展，但雇佣方式多元化进程并非像其他国家那样均匀，而是随着劳动力市场的不同而存在着制度性的分割。不同类型的劳动力子市场中的多元化程度存在着显著的差别，这些由体制转型造成的制度性的分割情况将会长期存在。但随着制度的变迁与交替，其中起主导作用的制度分割类型的影响程度正在发生变化：在已有的这些制度性分割中，基于城乡二元体制的劳动力市场分割随着改革的逐步进行在不断减弱，而基于产业与雇佣身份的劳动力市场分割在当前以及今后的一段时间内都会产生重要的影响，这是由中国制度转型的进程所决定的，它实际上是制度变迁的外在表现。这些特点体现了中国雇佣方式多元化发展的独特性，也构成了中国企业雇佣管理策略研究的特殊情境。