1.本书选择的切入点

由上一节的分析可以发现，雇佣方式多元化的影响涉及多个层面，那么如何更好地选择切入点来完成对这一问题的分析呢？本书选择组织层面的雇佣策略作为研究的重点，一方面基于作者的学术背景与思考的角度，另一方面从企业角度的研究具有重要作用。

第一，在雇佣方式多元化的过程中，企业是雇佣方式的主要选择者。虽然雇佣方式的选择是由雇佣双方在政府或其他组织的制度约束下进行的选择，但在雇佣方式多元化的过程中，这些制度性的约束一般都呈现出弱化的趋势，而且在双方的选择中企业一般都会处于强势的地位，具有更多的决定权。本书对于员工的选择也进行了论述，但在研究的重心上更加关注企业雇佣策略的选择机制和实施影响，这种选择与雇佣策略选择的权力分配有着直接的关系。

第二，企业能够根据特定的雇佣方式来产生内在的效率，所以组织层面的研究可以探讨在新的雇佣格局下企业如何提高自身的内部效率。当前的一些经济学理论，尤其是新自由主义的经济学理论认为效率来自市场。从这种观点来看，雇佣方式的变化没有改变劳动力市场的结构，所以也不会有效率上的变化。本书与很多管理学领域的学者一样，认为效率来自企业内部。当长期雇佣出现之后，企业通过深化劳动力市场培养出了高素质和高投入的员工队伍，这些员工就是企业内在效率和竞争优势的主要组成部分。但在雇佣方式多元化的今天，这种企业组织的内部效率构建方式的普适性在降低，企业需要知道在新型的雇佣策略中如何提高内部效率，这是本研究选择组织层面为研究切入点的关键原因。

2.探讨的主要问题

这一次雇佣格局的变迁还处于发展之中，对它有两个问题是必须要进行探究的：(www.daowen.com)

第一个问题是当前的雇佣方式多元化发展的趋势和极限在哪里？对这个问题的分析使我们了解雇佣格局本次变迁产生影响的时空范围和作用方向。在对这个问题的探索中我们可以分析影响雇佣方式多元化的背后力量是什么，通过对这些因素的分析来探讨雇佣格局变迁的历程，了解它是否为一个长期的过程，并知晓雇佣格局变化的整体趋势。雇佣格局的整体变化趋势决定了与之相关的各类问题的长期性和重要性，这个问题是探讨后续问题的基础。在对这个问题的分析中，不仅要考察各国的共有变化，也需要进行比较分析来专门探讨中国的雇佣方式多元化的特殊性，为研究中国的企业雇佣管理问题提供参考。

第二个问题是雇佣方式多元化使企业产生了哪些方面的变化？这是本书的核心问题。在表1-1中列出了雇佣方式多元化在四个层面的具体表现，虽然本研究以组织层面作为主要的切入点，但思考视角也包括员工的群体和个体两个层面。实际上，对雇佣策略的研究是一个十分复杂的问题，它既涉及企业的人力资源管理政策和雇佣管理措施的直接变化，也包括组织与员工关系变化带来的间接影响，并且这两方面的变化之间也存在着深刻的内在交互影响。

在人力资源管理与雇佣管理方面，从之前雇佣格局的演变可以发现，雇佣格局的调整会带来新的管理挑战。长期雇佣制度的广泛存在与当时稳定的经济社会环境有着直接的关系^[5]，而当前随着经济全球化和新技术革命的出现，企业所面临的环境动态性和竞争压力都在不断提高，并且在制度规制上对非典型雇佣方式的使用限制在不断减少，这就使企业具有了选择新型的短期雇佣方式来调整雇佣策略的权限和内在动力。因此，探讨企业作为雇佣策略的主导者如何选择和制定具体的雇佣策略具有十分重要的意义。

在员工与组织的关系方面，雇佣方式的变化是影响这种关系性质的基础。美国的雇佣方式多元化始于20世纪70年代，在这之后组织行为领域的美国学者发现员工对雇佣关系的感知和相关行为都发生了重大变化，如发现组织承诺对预测员工组织忠诚度的效力开始减弱，员工与企业的雇佣性质发生了整体性的变化，这些变化是雇佣策略调整所带来的负面效应，并且这些效应很可能会在其他方面影响企业的运行效能。

在两个层面的互动关系上，由于雇佣策略是从两个方面同时产生作用的，所以企业实施雇佣策略的实际效果是两种效应的互动结果，像人力资源管理领域的研究关注直接效应、组织行为领域关注行为变化的间接效应等，这种单方视角难以有效考察雇佣策略的实际效果。企业选择雇佣策略是为了达到实际的效果，只有准确分析雇佣策略的真实效果，才能保证雇佣策略选择的有效性，这是本书将“雇佣的动因—雇佣策略的选择—雇佣策略的实施”作为整体考察的出发点。

企业组织中发生的这些变化意味着雇佣策略的调整在很多方面改变了企业的运行方式和员工的行为机制。学者们在早期的研究中认为这种变化带来的影响是负面的，是需要回避的，但大环境的变化告诉我们理解这一变化的内涵，适应这一变化，并在这一变化中获得重新的发展才是可行的。社会层面的雇佣方式多元化并不意味着所有的企业一定都使用日益流行的多元雇佣策略，事实上它意味着企业有了更多的策略可以选择，如何选择还需要根据企业的具体情况来确定。