雇佣方式多元化是很多国家都出现的一个变化趋势，它是近几十年经济与社会变化的一个重要标志，它的产生与发展是各国内部与外部环境变化所推动的结果，而它又成了环境变迁的一部分。我们可以把雇佣方式格局的变化视为一个多层面的综合性变化，它在不同层面代表着不同的现象与问题，同时这些层面的问题之间又存在着密切的内部联系。这一点如表1-1所示。

表1-1　雇佣方式多元化及其产生的多层面影响

在社会层面，关注这一领域的学者认识到的问题是在雇佣格局从长期雇佣主导变为多种形式并存的过程中，随着大量的非典型雇佣方式被采用，它对原有的长期正式雇佣起到了替代的作用，越来越多的劳动者将面对就业质量的下降和就业的不稳定，这不仅对劳动者的收入造成了影响，也使他们需要政府提供更多的社会保障来予以保护。在原来的长期雇佣体制中，劳动者的工资会随着工作年限的增加而上涨，无论是美国企业的产业集体谈判还是日本企业的年功序列制，实际上都将工资的上涨机制与雇佣的期限连接在一起。虽然机制不同，但劳动者有着获得更高收入的保障，同时员工的各种社会保障也与雇佣的年限相关联，而在雇佣格局变化的过程中这些都发生了改变。所以，从整个社会的角度而言，雇佣格局的这种变化对劳动者意味着收入和劳动者保障的降低。

在组织层面，对企业而言，雇佣方式的多元化意味着外部约束的降低，企业有更多的雇佣方式可以选择，根据自己的需要来调整现有的雇佣管理制度。我们认为，近几十年环境的整体变化，对企业雇佣方式使用的限制降低了，企业所面临的环境动态性和成本竞争的压力却在不断提高，这些压力需要企业能够具有更高的人力资源柔性、知识整合能力和成本竞争的优势，这些内在的要求使企业会更多地使用非典型雇佣方式，通过调整原有的雇佣策略与人力资源管理来提高自身的竞争优势和对环境的适应能力。同时，企业在雇佣方式多元化的过程中，有了更多的雇佣方式可以选择，也获得了更多的选择权，但这并不是企业面临的全部变化。在这种情况下，企业面临很多新的问题，如员工群体中非典型员工的低忠诚度和低工作投入的问题、员工群体内部的人力资源多元化及其衍生问题等，这些成为困扰企业管理者的新的管理困境。(www.daowen.com)

在员工群体层面，企业员工群体的内部关系发生了很多变化，主要表现就是人力资源多元化的问题。随着越来越多的企业使用多元雇佣策略，企业中长期雇佣的员工和非典型雇佣的员工之间的差别日益扩大，从而产生了两类群体之间的基于雇佣身份的差别。这种身份的分化常常会使非典型雇佣的员工产生企业存在制度性不公平的感知，并且不同雇佣身份的群体之间的潜在冲突水平也提高了，而群体之间的信任与合作水平在降低，这为企业的雇佣管理工作带来了新的挑战。虽然在不同的国家或地区，这种雇佣身份的差别会与其他类型的身份差别相重合，但在问题的内涵上具有一致性^[4]。员工群体层面改变的是员工之间的关系，但这种关系最终的影响结果将会落在企业上。

在员工个体层面，雇佣方式的多元化使企业在雇佣方式上有更多选择的同时，也使员工有了更多的选择，只是这种选择在权利上常常是不对等的。有时员工会被迫接受自己不愿选择的雇佣方式，接受雇佣质量较低的工作，并且这些雇佣很可能是临时的或短期的，员工会缺乏雇佣的稳定性与安全感。同时，这些变化也改变了员工与组织之间的关系，在企业减少对员工投入的同时，员工也在降低自身对企业的忠诚与工作投入。

上述几个方面是在已有的研究中发现的，从整体来看，在雇佣方式多元化的过程中，原来与长期雇佣相嵌套的各种制度都在发生调整，而我们可以在这种调整之中发现很多负面的影响。那么应该如何对待雇佣方式多元化呢？本书认为，这是一个需要辩证理解的问题：一方面，雇佣方式多元化是基于当前经济社会环境所发生的变化，其中起到影响作用的环境因素既包括各国的制度因素，也有全球化和新技术革命等超越国家范围的世界性因素，就整体而言，雇佣格局的这种变化趋势是难以逆转的，我们在一段时期内已经难以回到原来的以长期雇佣为主的雇佣格局了；另一方面，需要注意避免非典型雇佣方式滥用所造成的负面影响，以美国为例，非典型雇佣方式对典型雇佣的替代是和产业的空心化、中产阶级的萎缩和劳动者实际收入降低等重要现象有着密切联系的。

综合这两点，我们需要知道企业怎样在顺应这一趋势的时候做出正确的选择，希望本书对这一问题的探究能够为此做出贡献。需要进一步说明的是，随着共享经济（本书认为将其称为平台经济更为准确）的出现和快速发展，出现了很多基于平台的劳动者群体，可以认为这一情况是雇佣的进一步外部化，虽然其在形式上表现出了极大的特殊性，但所面临的问题实际上是雇佣多元化的一种延伸。