需要说明的是，雇佣格局的变化其实并不是全新的事物，在历史上这种情况已经发生过，并且也曾经产生了很大的影响。卡勒贝里（Kalleberg，2009）认为雇佣的变化是一个历史钟摆，来回摆动（double movement），美国在20世纪40年代从短期雇佣转向了长期雇佣，而70年代中期之后又开始向相反方向的摆动，这种摆动代表了雇佣在灵活性和安全性（或稳定性）之间的转变。卡勒贝里的研究描述了两次美国雇佣格局的转型，而实际上考察其他国家同时期的变化可以发现，这种变化不仅仅是美国的情况，在这两个时期很多差别很大的国家都发生着类似的变化，其中也包括中国在内。

1.第一次变迁：长期雇佣主导的格局

第一次雇佣格局的演变主要发生于20世纪的二战前后，在这一时期很多国家都从短期雇佣转为长期雇佣，并且伴随长期雇佣体制出现了一些新型的管理制度。例如，管理领域的很多学者对日本的终身雇佣制津津乐道，并视之为日本企业崛起的根本原因之一，而通过深入的研究则可以发现，这种体制实际上建立于二战结束之后，并且在20世纪70年代已经开始出现了萎缩；美国依靠集体谈判制度建立了稳固的劳动关系和长期雇佣制度，并在企业内部建立了长期的员工培训体制，美国的经济学家和管理学者也就此提出了内部劳动力市场和人力资源管理的相关理论；中国的长期雇佣制度建立于中华人民共和国成立后的社会主义改造，主要来自政府、事业单位和公有制企业，并由此产生了单位制的管理方式，这种雇佣体制由于高度的稳定性而出现了“铁饭碗”的说法，它的出现、发展与萎缩虽然主要源自国内的经济体制变革，但其发展与萎缩的时间和这些国家相似。除此之外，很多欧洲国家也在接近的时间存在类似的变化。

虽然中国长期雇佣制度“铁饭碗”受到了很多的批评，但实际上在同时期的很多国家长期雇佣制度都是占据主要地位的，并且长期雇佣制度的有效性也是非常明显的，员工队伍的稳定性、企业对员工的长期培养以及高素质和高度投入的员工队伍的形成都是以此作为基础的，这些都是长期雇佣制度内在效率的表现^[3]。可以认为，尽管中国、日本和美国等国家的长期雇佣存在着制度性的差异，但都以特定的方式形成了内在的效率。长期的雇佣制度解决了之前存在的雇佣不稳定性的问题，并且由于建立了长期的雇佣关系，企业与员工之间以此作为信任的基础进行长期深入的相互投入：员工可以获得稳定工作和职业发展机会，也可以得到全面的技能培训和与资历相关的工资上涨，而企业得到了具有高忠诚度和高素质的员工队伍，使企业生产效率得到了很大提高，这又进一步强化了企业的长期雇佣制度。梳理管理学的相关理论可以发现，二战之后管理学与人力资源管理等学科有了很大的发展，而其中的很多理论实际上都是来自实施了长期雇佣的企业，这些理论很大程度上带有对员工进行长期雇佣的隐含假设。

2.第二次变迁：雇佣方式的多元化(www.daowen.com)

第二次雇佣格局的变迁就是近几十年出现的雇佣方式多元化。这次雇佣格局的变化是环境变迁的结果，经济全球化、新技术革命和新自由主义经济思想的兴起是世界环境的影响，这些影响间接带来了各国内部环境的变化，促进了各国雇佣方式多元化的发展。从各国雇佣方式多元化发展的特点来看，我们可以发现：第一，变迁的时间接近，本次雇佣格局的变迁虽然各国起始时间不尽相同，但都集中在了20世纪70—80年代；第二，雇佣格局变迁面临的国际环境是相似的，这些因素在不同方面促进了各国内部环境的变化和雇佣方式多元化的进程；第三，虽然各国所面临的内部环境不同，但在变化方向上存在着共性，即原有的支持长期雇佣体制的各项制度性力量逐渐被削弱或取消，各种以短期雇佣为特征的非典型雇佣方式的制度限制则减少了。

本书的观点与卡勒贝里存在差异，他认为雇佣格局的这种变化是一种类似于钟摆的来回摆动的现象，而我们认为，虽然雇佣格局的变化使整体的雇佣状况偏离稳定性而转向灵活性，并且短期雇佣方式再次被广泛使用，但这不一定意味着雇佣格局的再次变迁是一种单纯机械式的回摆，它是一种相似但不相同的变化，对新变化的准确认识是非常重要的。

关于中国雇佣方式多元化的情况需要有两个注意的地方：第一，中国的雇佣方式多元化具有更多的特殊性，与美日等主要发达国家不同，中国的雇佣方式多元化具有更加深刻的制度变迁背景，它是发生在中国经济体制改革过程中的；第二，雇佣方式的多元化大多意味着雇佣的短期性与不稳定性，这对于劳动者常常是不利的，这在许多国家已有体现，但中国当前的依托于网络平台的各种共享经济为劳动者提供了更多的新形态的工作机会。事实上很多新型的雇佣方式及其替代形式在中国都有促进就业这一对劳动者有利的一面。这两方面的环境变化是研究中国当前的雇佣管理问题所必须注意的关键点。

从雇佣格局的历史变迁来看，雇佣方式的多元化是基于大环境的变化而产生的，它也是大环境变化的一部分，雇佣格局的这两次变化都符合这样的特点，所以要分析未来的雇佣格局，需要从对环境的整体分析开始。