如何制定公司管理层的绩效考核方案(2篇)

标题：强化中层管理人员绩效评估制度

为提升公司的整体管理效率，充分激励中层管理人员的工作热情，确保公司战略目标的高效达成，结合目前的实际情况，我们特制定以下中层管理人员绩效评估制度。

一、绩效评估的目的

1. 人事决策基础：绩效评估将成为人事调动的重要依据。对那些表现优异、能力超出原岗位要求的员工，将予以职务晋升；而对那些未能达到岗位要求的，则考虑调岗或降级。

2. 薪酬激励依据：通过科学公正的评估，明确员工在工作中的贡献与结果，从而合理制定浮动工资和奖金的发放政策。

3. 提升整体团队素质：利用绩效评估作为激励工具，确保优者得奖，劣者受扣，推动团队不断进步。

二、绩效评估的基本原则

1. 公正与科学：评估过程必须保持客观性和公正性，以确保结论的科学有效。

2. 全局与深入结合：对员工在不同周期的表现进行综合分析，从而得出全面的评估结果。

三、绩效评估的周期

1. 中层管理人员的绩效评估将采取半年评估和年度评估的方式。

2. 员工的评估周期包括月度、季度和年度评估，季度评估将于每年的3月、6月和9月25日开始，至的下月5日上报。

四、绩效评估的内容

1. 中层管理人员绩效评估要素：包括团队士气、目标完成度、责任感和自我激励能力。

2. 员工绩效评估要素：包括德—政策水平与职业道德；能—专业知识与业务能力；勤—责任感与出勤；绩—工作质量与创新成果等多个维度。

五、绩效评估的执行

1. 建立绩效评估工作委员会，对评估工作进行组织和监督，具体成员另行通知。

2. 中层管理人员的评估由其上级领导和人力资源部共同负责，员工的评估由直接上级、管理层及人力资源部共同实施。

六、绩效评估的方法

1. 绩效评估将采用自我评估与量表评价相结合的形式。

2. 自我评估要求员工对工作状况进行真实描述，包括主要成就及改进建议。

3. 量表评价则依据设定的评估标准，对员工在各项考核因子上的表现进行打分，计算最终得分。

七、绩效评估的反馈

各评估执行者需及时收集被评估者对评估过程与结果的意见，并汇总上报人力资源部，以供后续改进。

八、绩效评估结果的应用

人力资源部将对评估结果进行汇总与分析，并与各部门领导沟通，依据评估结果相应调整员工的工资、奖金、职务等。

1. 工资调整：评估得分高于平均水平的员工，浮动工资将按超出部分上调；反之则下调。

2. 奖金发放：主管领导将根据评估结果确定奖金标准，并确保奖金的全面发放。

3. 职务变动：中层干部的职务升降需由经理办公会议决策，员工的职位调整由公司领导决定，并报人力资源部备案。

以上管理方案自发布之日起实施，希望各部门协同合作，积极推动绩效评估工作的深入开展。

标题：提升管理层绩效的考核新模式

一、考核原则

坚持透明、平等、客观、高效和实际的考核标准，力求为每位参与者营造良好的竞争氛围。

二、考核对象

针对所有中层及以上管理人员和专业技术团队，确保各个层级的管理者都参与到绩效评估中。

三、考核依据

以月度工作计划、责任岗位、预设工作标准以及领导分配的重要任务为主要考核依据，确保考核的科学性和针对性。

四、考核权重

采用百分制进行评估，实施“双重评估机制”，即直接主管的考核占比为70%，而上级主管的评估占比为30%。人力资源部门则负责通盘协调考核过程并进行结果汇总。

五、考核流程

每月最后一天，被考核人需将工作总结、业绩报告及存在问题提交给直接主管。在每月的2号前，直接主管应完成对被考核人的评价，并上交上级。上级主管需在5号前制定评分，最终结果将于6号前由人力资源部门汇总后上报至公司治理层。

六、考核比例

公司的高层管理人员（如总经理和副总经理）当月的绩效工资将以40%的比例纳入总体薪资，分支机构总经理的绩效工资则占总工资的30%。若考核得分达到95分及以上，将发放全额绩效工资。若得分低于95分，则按照每减少1分，绩效工资将相应下降，反映到薪资中。

七、年度考核

对于集团高管及各部门负责人来说，其月薪的10%将用于年度绩效考核，年度目标完成情况将直接影响这部分薪酬的发放。具体考核方法和指标将根据年度目标制定，确保考核的系统性和连贯性。

八、考核反馈

1. 考核结果将由直接考核人及时向被考核人反馈。对于存在的问题，采取面对面交流的方式，帮助被考核人理解问题原因，便于今后针对性改进。

2. 人力资源部门将在每月考核完成后，及时公布结果并归档，作为年度考核、人员晋升、培训和人员调整的重要依据。

这种新的绩效考核模式不仅注重数字化评分，更强调沟通与反馈。希望通过这种多元化的评估方式，能更好地激励管理层的工作热情与创造力，推动公司向更高的目标迈进。