国企人才流失的分析与对策

赵章彬

【摘 要】 本文通过对我国国有企业人才流失现象的分析，试图找出导致国企人才流失的主要原因，并提出相应的对策，以缓解我国国有企业人才流失的矛盾。

【关键词】 国有企业，人才流失，对策分析

国有企业是我国国民经济的主体，搞好国有企业，特别是国有大中型企业，具有至关重要的经济意义和政治意义。改革开放以来，我国国有企业在管理体制等方面不断地进行改革调整，这使得国有企业在改革调整中创新，在改革创新中发展。特别是随着现代企业制度的建立和完善，国有企业的经济效益和经营状况发生了根本性好转，取得了举世瞩目的成绩，在提高我国经济实力和综合国力、维护社会稳定、改善人民物质和文化生活水平等方面作出了巨大贡献。但是，我们必须清醒地看到，目前我国国有企业在经营管理等许多方面仍然面临许多困难，突出地表现在效益、活力、社会负担等方面。其中，人才流失更使得国有企业面临釜底抽薪的困境。据有关资料显示，北京市工业系统150家大中型企业1982年后引进的大学以上学历人员流失率高达64％，而且呈现加剧趋势，学历越高，流失比例越大，流失的速度也越快。企业的竞争归根到底是人才的竞争，如果人才流失不能得到尽快和有效的遏制，大量的国有企业将面临人才短缺、冗员过剩的严峻局面，以及大量人才向外企和民营企业的流失所带来的国企在技术和市场上的丧失，最终将导致企业失去核心竞争力。特别是入世后跨国公司人才本地化战略，以及国内民营企业在人才使用上的灵活对策，将使这种矛盾进一步加剧，如处理不好，其将导致我国的国有企业面临难以应对知识经济环境下国际、国内残酷竞争的严峻局面。

一、 国有企业人才流失原因分析

一是国有企业的经济效益低下，企业发展前景堪忧。由于国有企业历史遗留问题较多，加上历史上造成的产业结构不合理、技术装备老化、社会负担沉重、产权改革不到位、机制不灵活等体制、机制以及经营管理等方面的原因，许多国有企业长期经营状况和经营前景不容乐观，有的处于亏损或亏损的边缘，使员工丧失了对企业发展的信心。由于缺乏良好的事业前景，具有高学历、高职称、需求层次较高的技术和管理骨干感到发展空间不足。二是没有形成良好的动态激励机制。多数国有企业量化考核不到位，有的甚至缺乏基本的量化考核机制，因此难以做到岗位随着能力变，收入随着贡献变，“能者上、庸者下”，薪酬与贡献挂钩。失去了激励，具有真才实学想干事业的员工只能另谋出路。

三是国有企业薪酬普遍较低。由于企业效益、企业负担和国家政策等多方面的原因，国有企业员工的收入水平与外企和民营企业员工相比普遍较低，这导致一些技术和管理骨干容易被外企或民营企业用高薪等手段挖走，也有一部分具有技术或营销优势的员工为此脱离国企自己去闯天下。

四是缺乏灵活的用人机制。国企用人往往只能是不折不扣地执行上级的干部政策，在择人用才中，通常只注重文件中规定的学历、资历、职称等，导致对真正有真才实学、踏实工作，但由于其他客观原因造成的学历不高、职称不高的同志重视不够，不能人尽其才。(www.daowen.com)

五是由于体制等方面因素的影响。例如，一位原某银行的女士，由于业务能力强，贡献突出，曾多次被当地政府评为模范和先进，但贡献和荣誉的取得却受到了其上司的恐惧和嫉妒，可在工作中故意为难她，一气之下她“买断”了工龄。靠着一万元资金起家的她，目前已是具有三千万固定资产的个体老板了。可以说在一些国有企业中，“尊重知识，尊重人才”远未落实，由于缺乏基本的凝聚力和向心力，人才流失在所难免。

二、 对策与建议

第一，加强管理，改进经营，积极创新，提高效益。只有有着良好发展现状的企业才可能为优秀的人才提供优厚的物质待遇，只有具有良好前景的企业才可能为人才的成长提供适宜的环境。企业只有发展才能具有吸引力和凝聚力，才谈得上留住人才和吸引人才。就遏制人才流失来讲，加强管理，搞好经营，全面提高国企的经济效益和综合实力是首要任务。

第二，要创造使人才脱颖而出的用人机制。在强化量化考核的基础上建立一种制度化的动态的用人机制，靠制度保证优秀人才能够不受人为因素干扰地脱颖而出。同时，使不称职的庸才及时遭到淘汰。人才选择和使用要在量化考核的基础上实行程序制度化、动态化，克服裙带关系和领导者个人好恶对人才选拔的影响，坚决摒弃“伯乐选马”的人治理念和论资排辈等僵化的用人机制。尽可能多地为各类人才提供用武之地，靠给人才提供和创造拓展事业的空间来留住人才、稳定人才。要尽可能地为青年人才创造激发其青春活力和内在潜能的机会和条件，靠事业激励青年人才扎根企业，立业成材。

第三，要制定能体现人才价值的分配政策。加强业绩考核，强化对个人实际贡献、个人实际工作能力、潜在能力(学历、职称等)实际实现量的价值认可等指标考核，建立一个以个人对企业的贡献为中心的量化考核的指标体系。在此基础上，结合企业实际制定特殊的分配倾斜政策，如加大单项奖励的幅度，给作出突出贡献的同志配股，在住房及其他福利方面给予特殊待遇等，将个人对企业的贡献和潜在工作能力的实际实现程度与其个人收入挂钩，使具有真才实学的各级各类人才人尽其才，安业乐业。

第四，创造一种尊重人才、关心人才、爱护人才的良好的企业文化。围绕激发人才潜能，全面树立和落实“以人为本”，充分发挥国有企业的政治优势，营造一种以创新奉献为宗旨，以人才关爱为特点，以企业发展为核心的具有自身特色的企业文化。发挥国企员工普遍具有踏实感和归属感的优势，开展形式多样的思想教育，实施人性化管理，在思想上凝聚人心，在感情上温暖人心。同时，定期开展对各级各类人才的需求层次分析，有针对性地开展员工较为关注的热点工作，增强员工对企业的认同感。

致谢(略)

参考文献(略)