不能只看小事的表面，有句话叫做“魔鬼都在细节里”，也许你会嫌主管还要管英文单词拼错或标点符号用错之类的问题，小题大做。但如果你写的文件或书信是发出去给客户的，是代表公司的品质；如果是发出去给同事，也代表个人的工作品质不够专业、严谨，从这个角度来讲的话，主管这样的要求是合理的。

另外，也许你会觉得主管不应该管一些和员工的工作绩效无关的事情，譬如卫生纸的品质、该不该免费提供便当等芝麻小事。我们不能只从表面上看待这些芝麻小事，应该去看为什么主管会在乎？在乎的是什么？他的挑剔标准，到底是在和哪家公司比较？从不同的角度去推知主管的考虑。举例来说，卫生纸其实也和成本有关。假如你是一个副总，现在是微利时代，竞争非常严重，所以要开源也要节流，员工是不是会运用自己的谈判技巧和采购能力，去找到又好又便宜的东西，其实是相当重要的。又举例来说，我们在安排教育训练活动时可能会直觉反应是应该为来参加的员工买便当。但发便当真正的目的是什么，是只要吃饱吗？可能主管生气的原因是，花了钱投资员工的教育训练，不但还没看到员工受训后的表现，又要花一笔钱买便当。若是如此，我们不如改成教育训练结束后，再请几位能把课程实际应用到工作中、表现得特别好的员工吃饭，这么一来，主管既验收到了成果，也会认为这笔钱激励了员工，花得值得。

需要严阵以待

不过即使要求是合理的，的确有些主管经常用负面的方式责备员工，比如骂人白痴、智障，或是把员工的企划书丢在地上。为了避免这种情绪性的冲突，建议主管可以采用罚钱的方式，比如说拼错一个字就罚100元，来慢慢改变员工的坏习惯，在心理学上，这叫做“行为改变法”。而员工也可以找适当的机会，和主管以交心的方式喝咖啡、聊聊天，和主管反应：最近办公室的气氛都好紧张……或者也可以换个方式，主动向主管提案，举行一个“第一次就把事情做对”的活动，鼓励各部门互相竞赛，并奖励做得好的部门，如此一来，既能达到主管的要求，也把紧张的气氛反转过来。(www.daowen.com)

另外，遇到习惯负面表达的主管，也要先理清况状，是因为自己老是犯错？还是因为主管的个性，以致于很多人都曾被主管这样对待？如果确认是因为主管的个性造成负面的管理文化，在冲动地决定去留之前，最重要的是要分析清楚自己的工作价值。你可以自己画一个量表，将工作的状态分为人际关系、工作环境、学习成长、多元化挑战性、薪资福利5大项，然后凭直觉，打下-10-10的分数。在人际关系的大项中，又可以分成总经理、直属主管、同事3小项。比如说你很受不了总经理，打-10分，但如果其他部份加起来，总分还不错，就应该仔细考虑是否留下。天下大概没有钱多事少离家近、主管又对你好的工作。这个加加减减的过程，可以帮助我们检视自己价值观是不是符合现实社会的生态，也会更清楚自己要不要继续这个工作。一旦清楚自己要的是什么，即使主管很挑剔，也能从工作中的其他部分收获。另一方面，如果你是一个很看重自尊的人，那也要反问自己，如果要转换工作，自己的专业够不够？如果自己的专业能力还不够好，不如认命留下来，积极改进自己的核心技能、英文能力、细节管理能力等等。假以时日，只要自己的能力猛进，有了足够的转职筹码，自然不必留在原地受气了。

如何面对空降的新主管？与空降的新主管共事，在各大企业中是一个普遍的现象。员工面对空降新主管，通常会揣测自己是否被打入冷宫、以往的福利是否受到影响、工作习惯是否要做大转变等困扰。而面对一个完全陌生的空降主管，员工唯一自保的方式就是固守专业，把事情做好，因为不论任何主管，都需要会做事的员工。