在泉州时听说一家制鞋企业的工人一夜之间被温州老板拉走了。这家企业的老板第二天早上看着空荡荡的厂房，欲哭无泪。正好一个学生曾在这家企业工作，问其原因，他说，老板对工人太苛刻了。扣身份证、工资低且不按时发，工作时间长而条件差。总之，这位老板对工人颇有点像高玉宝《半夜鸡叫》中的周扒皮。

　　像这样的问题在许多民营企业中不同程度地存在着。民营企业老板经常为缺乏好工人而发愁，劳资纠纷困扰着企业发展。他们抱怨民工素质太差，却忘了反省一下引起这些问题的根本原因是什么。

　　不能说民营企业老板不重视人才，他们舍得花高价雇佣总经理或其他高层管理人才，也能善待技术或营销人员。但他们并没有把一线工人作为人才，总觉得民工有的是，花点钱就可以雇到，用不着搞什么激励机制，甚至缺乏基本的尊重。其实一个企业的成功是整个团队努力的结果。这个团队当然缺不了管理、技术人才，但同样也缺不了普通一线工人。有再好的管理和技术，产品终究要靠这些普通工人去生产。根据木桶理论，一个桶的容量由其最短的一块板决定。如果没有工人这块板，企业这个桶，一点水也放不下。航天飞机的事故往往不是由于一个关键部件，而是一个不起眼的零件，企业的问题往往发生在最平凡不过的工人身上。那些普普通通的工人也是人才啊！

　　把工人当人才，就要有一套激励工人的机制。许多企业的激励机制往往是针对高层的，这并不完整。激励机制应该针对企业的所有员工，包括最底层的民工。当然，针对不同的人的激励机制并不完全一样。例如，股票期权就不适用于普通员工。但其精神实质是一样的，那就是要调动他们的积极性，不是逼他们好好干活，而是让它们自觉自愿地好好干活。像周扒皮那样苛待长工的做法，恐怕是一种负激励机制。(www.daowen.com)

　　但仅仅有激励机制还不够。别学周扒皮更重要的含义是，让员工分享企业成长的利益。这就是说，仅仅是激励，有点利用的意味，像给一匹马吃点好草料，让它跑得更快点一样。让员工分享企业利益就是把每一个员工作为企业的平等一员，真正尊敬他们，而不是把它们作为自己赚钱的工具。沃尔玛的创始人萨姆·沃尔顿把自己成功的经验总结为10条规则，其中5条都是讲善待员工的（包括与所有同事分享利润;激励合伙人;与员工交流沟通;感激员工为你做的每一件事;倾听每一位员工的意见）。能否尊重员工，善待员工是成功企业家与周扒皮之间最大的差别。当你把每一个员工都作为自己的朋友，真诚地尊重他们时，他们会集体逃亡吗？

　　包括泉州那家制鞋厂老板在内的不少企业家，仅仅是把工人作为自己赚钱的工具，甚至不把工人作为一个真正的人来尊敬。这正是许多民营企业难以做大，或者经营失败的原因之一。降低成本对于任何一个企业都是重要的，但降低成本绝不等于压低工人工资或虐待工人。经济学中重视效率工资，就是给工人以高工资而换取更高的效率。这才是真正的降低成本之道。别以为周扒皮是节约成本的好手。当长工不给他干活，甚至有意破坏时，哪有效率呢？没有效率，成本会降低吗？历史上谁见过一个企业是用周扒皮式的方法成功的呢？只看见给工人低工资省下的那点钱，看不到企业的效率，那是土财主，不是现代企业家。那也不是成功之路，而是自掘坟墓。

　　一些民营企业家是由农民而来的。他们的优点——勤奋、能吃苦——来自农民，他们的缺点——周扒皮式的刻薄——也来自农民。从农民变为现代企业家有一个艰难的过程。这要求他们自身素质的提高。这种改造的起点是别学周扒皮，从善待民工开始。