在一家公司里，很少员工会真正思考自己在单位里和集体里面是应该做人大于做事还是做事大于做人。其实，这个规则很重要。不同岗位、不同阶段、不同层次，对这个规则的把握是不一样的。清楚这个规则后，你将在职场上行走自如。

某个周六，我在东直门银座的一间咖啡厅见了徐大伟先生。徐大伟是著名创意策划家、品牌战略专家、民间流动图书馆馆长、中国想法论坛秘书长、中国杰出营销奖获得者、中国十大策划案例奖金奖获得者、中国“公益策划”第一人、中国首位想法家、“国学策划”发起人之一、京城“国学四大才子”之一……

当然，我们聊得更多的是年轻人如何成长、成熟与成功的问题。徐先生有一个观点，让我印象很深刻：在政府部门、机关单位工作的人，做人大于做事。

我一琢磨，的确，我认识的不少客户里的那种什么设计总监啊，技术总监啊，都是不修边幅、埋头苦干，他们则是做事大于做人。真的很有道理！

一直以来，我们对“做人”与“做事”的探讨是没完没了。因为这两个主题真的是人一辈子最大的两大命题。也因此出现了N多这类的命题：

低调做人，高调做事。

怀佛心做人，持禅心做事。

以感恩心做人，以责任心做事。

做人要有心机，做事要有手腕。

做人要有原则，做事要有方法。

善心做人，凡心做事。

做人要有底牌，做事要有王牌。

……

一般都是把“做人”与“做事”并列的。的确，很少人思考自己在单位里和集体里面是应该做人大于做事，还是做事大于做人。

我把这个提法再延伸一下，也许可以这么假设：

在欧美等国家，做事大于做人；在我们中国，做人大于做事。

在发达的地方，做事大于做人；在落后的地区，做人大于做事。

在外企，做事大于做人；在本土企业，做人大于做事。(www.daowen.com)

在企业机构里，做事大于做人；在政府部门里，做人大于做事。

在技术部门里，做事大于做人；在职能部门里，做人大于做事。

越基层的员工，做事大于做人；越高层的员工，做人大于做事。

具体说，在一个企业里面的话，

生产研发部：做事大于做人

市场销售部：做事大于做人

人力资源部：做人大于做事

行政后勤部：做人大于做事

福建某集团人力资源总监认为，在中国，做销售就是怎么做人。我回答：“的确，做销售就是做人，但这个是针对客户的；在一个公司里，与其他部门比，则更多是做事，因为你是有业绩考核的，你得拿出销售业绩。”

福建此君仍然不依不饶，不同意我的观点，他说：“你这样的逻辑，那人力资源、行政也都是要先有业绩，而且也可以量化。”我只好再次搬出一番理论：“任何事情的确没有绝对，这里只是为了说明问题而做的一个倾向性选择。一般来讲，考核可以分三类：一是以定量考核为主，二是以职能考核为主，三是以定性和定量考核相结合为主。以一个出版社管理为例，定量考核主要适用于销售部和校对部，职能考核主要适用于人力资源、财务、后勤等部门；定性和定量结合的考核主要适用于编辑部门和出版部门。”

当然，也许你会说：“这只是理想状态，根本没办法这么绝对，做人与做事应该是结合在一起的，互相促进的。”这个道理没错，“做事先做人”的说法早已经深入人心了。我倒也赞同：“一个人做事的成功，肯定首先是做人的成功。”但是反过来说：“一个人做人的成功，肯定首先是做事的成功”、“一个人做人很成功，做事就一定成功”……可行不可行呢？似乎有待探讨。

我记得有位名人说过这样一段话：在中国，第一是情，第二是理，第三才是用法律的手段。而在西方，恰恰是反过来的，法律永远是走在最前面的，然后才是道理，最后才是人情在里边。所以当你这个情、理、法反过来的时候，采取同样的方式管理，拿到我们中国来管理的时候，我们中国的员工会感觉到一种失落，就觉得在这个企业里面没有一种归属感。

其实，这个说法就是做人大于做事还是做事大于做人的另一个版本。

不知道你在面对“情法理”的时候，是更倾向哪个？

不知道你在现在的单位里所处于的岗位上，是做人多还是做事多？

仔细思考一下，对照一下，你会有一个全新的职业规划。