第一节　组织理论的基本问题

一、组织和组织设计的含义

组织是管理的一项重要职能。组织职能是指为了有效实现既定目标和计划，通过建立组织结构，确定职能、职责、职权，协调相互关系，从而使组织内部各要素有机整合，合理利用。组织设计是一个复杂的问题，在进行组织设计之前，首先要了解组织和组织结构的含义。

(一)组织与组织结构的界定

组织具有双重含义:作为一个实体，组织是指为了达到自身目标而结合在一起的具有正式关系的一群人，是特定类型行为发动的主体;作为一种行为过程，组织则是指人们为了达到目标而创造组织结构，为适应环境的变化而维持和变革组织结构，并使组织结构发挥作用的过程。这里我们论述的组织一般是指代名词，是用来表示一切由相互依赖和相互作用的各个部分所构成的，具有一定功能的主体。组织意味着一个正式的有意形成的职务结构或职位结构。

组织结构是指组织全体员工为实现组织目标，在工作中进行分工协作，在职务范围、责任、权力方面所形成的结构体系。现代社会，组织的类型和种类越来越多。同时，由于组织规模的不断扩大，组织面临的内外环境日益复杂，组织结构显示出来的作用也越来越突出，越来越重要。主要是因为组织结构是企业资源和权力分配的载体，在企业的员工——人的能动行为下，通过信息传递，承载着企业的业务流动，推动或者阻碍着企业使命的实现。许多管理学家在分析组织活动成败的过程中，得出这样的结论:一个组织生命力的强弱往往与它的组织结构有直接的关系。组织结构合理，就会发挥巨大的“群体效应”;而组织结构不合理又会造成目标分散和力量的耗损。正是由于组织结构在企业中的基础地位和关键作用，组织结构的设计才显得尤为重要。

(二)组织设计的界定

所谓组织设计，就是为了保证组织目标的实现，使组织现有的资源能最大限度地发挥作用，对组织内各个要素的职务范围、权利、责任、架构进行确立、调整的过程。对这一概念的理解我们可以从以下方面去理解:

(1)组织设计存在的目的，是为了保证组织的目标的实现，使现在的组织要素组合起来能发挥1+1＞2的整体效应;

(2)组织设计其实是对组织的各个要素重新进行安排的过程，是对各个要素的位置进行优化安排的过程;

(3)组织设计能使现有的人力、物力资源发挥最大限度的作用。

二、正式组织和非正式组织

霍桑实验发现了非正式组织的存在，而巴纳德是真正对非正式组织进行系统研究的学者。切斯特·巴纳德是美国公共行政和组织管理理论方面的专家，是西方现代组织理论中社会系统学派的创始人。巴纳德阐述了非正式组织理论。他认为，社会的各级组织包括军事的、宗教的、学术的、企业的等多种类型的组织都是一个协作的系统，这些协作组织是正式组织。所有的正式组织中都存在非正式组织，两者是协作中相互作用、相互依存的两个方面。在我们的现实生活中，小宗派、小团体、小圈子等都是非正式组织发展到极端的表现形式，它们的存在影响正式组织的内部平衡和行政效力。下面我们就两种类型的组织进行比较:

(一)正式组织的含义

1.正式组织的概念

正式组织是指人们按照一定的规则，为完成某一共同的目标，正式组织起来的人群集合体。我们一般谈到的组织都指的是正式组织。正式组织的成员之间维持着形式上的协作关系，所以行动的出发点和归宿点都是为了组织目标的实现。人们经常将正式组织与“不变”、“稳定”联系在一起。在实践中，正式组织必须具有相对的稳定性和一定的灵活性，才能发现和使用人才，还要根据组织环境的变化调整正式组织的结构。正式组织在我们的生活中大量存在，也对我们的生活影响巨大。

按照切斯特·巴纳德的观点，正式组织有三个构成因素:协作意愿、共同目标和信息沟通，这三个要素是正式组织存在的充分必要条件。

(1)协作意愿。在实践中，先有人的存在，才有组织的诞生。然而，构成组织的应该是人的服务、行动、行为或影响，而不是人。那也就是说，人们贡献努力的意愿是协作体系所不可或缺的。在日常生活中，个人的协作意愿和组织相连的词语有不少，比如，“团结心”、“团队精神”、“忠诚度”等。一般认为，这些词语是和个人贡献的有效性、能力或价值不同的某种事物相联系的，大致地被认为是组织存在的必要条件。这种意义上的协作意愿意味着对自我意愿的克制，放弃个人的行动控制权，使个人行为非个人化。这样协作的结果是每个个体努力的凝聚、结合;这个结果产生的直接原因是必须“结合”的意向。没有这种意向就不会有对协作做贡献的持久的个人努力。首先必须有把个人行为贡献于非个人的组织行为，个人有放弃其行动的控制权的意愿，才能把人们的行动协调起来，才有可能完成某一共同的目标。

另外，协作意愿有两个鲜明的特点，一个是每个个体间的协作意愿的强度存在着极大的差异。如果按照贡献意愿的强度对一个组织的可能的贡献者加以排列的话，其等级为:从强烈的贡献意愿逐步下降到没有贡献意愿，再下降到强烈的不愿意、反对或憎恨。另外一个特点是每个个体的贡献意愿的强度都不可能维持不变。在任何一个正式组织中，有积极贡献意愿的人数，以及中立的或没有贡献意愿的人数是经常变动的。

(2)共同目标。要想让协作意愿发展起来，一方面，要有同别人联合的感觉或愿望，另一方面，必须有一个协作的共同目的。否则，就无法知道或预测要求于个人的是怎样的具体努力，在许多情况下也无法知道有些什么样的满足可以提供给个人。这样一种目的被称为一个组织的“目的”。

当参加组织的每个个体都接受了这个目的时，才能激起众人的协作行为。因此，目的的被接受同协作意愿是同时发生的。

(3)信息沟通。协作努力体系的两极是实现共同目的可能性和愿意为实现共同目的做贡献的人们。信息沟通能够使这些可能性成为动态实现的过程。首先，共同目的必须被人们所共同了解，而要使人们了解就必须通过某些信息沟通形式。信息沟通方法的中心问题是口头语言或书面语言。更简单的形式是，具有明显意义的动作或行动也足以进行信息交流，尽管不是有意识的。在许多协作行为中，以各种方法发出信号，也是一种信息沟通的重要方法。比如，“以心传心”就是一种重要的信息沟通方法，“以心传心”带有一种心领神会的意思，但这种方法对使用者有一定的要求。

信息沟通技术对任何一个组织来说都有着重要的意义，同时还是一个极为重要的问题。有了恰当的信息沟通技术，才能采用某些目的作为组织的基础。信息沟通技术可以使组织采取某种形式获得内部的经济性。例如，如果每个组织的“成员”都讲着不同的语言，结果会是怎样呢?在组织理论中，信息交流占着中心的地位，因为组织的结构、广度和范围几乎全由信息沟通技术所决定。

2.正式组织的特点

正式组织是组织设计任务的结果，是经由管理者通过正式的筹划，并借助组织结构图和职务说明书等文件予以明确规定的。它具有严密的组织结构、共同的奋斗目标、明确的信息沟通系统、成员有固定的编制、并有明确的职责分工。正式组织具有三个基本特点:

(1)目的性。为了实现共同的组织目标而有意识地建立了正式组织，因此，正式组织要采取什么样的组织结构形式，从根本上说应该服从于有利于实现组织目标、落实战略计划的需要。这种目的性决定了组织工作通常是在计划工作之后进行的。(www.daowen.com)

(2)正规性。在正式组织中，都会有书面文件对所有成员的职责范围和相互关系进行明确的、正式的规定，为的是确保每个成员行为的合法性和可靠性。

(3)稳定性。正式组织一经建立，通常会维持一段时间相对不变，只有在组织的内外环境条件发生了较大变化，导致原有组织形式显露出与内外环境不适应时，才会对组织进行重组和变革。

(二)非正式组织的含义

非正式组织的研究最早开始于20世纪30年代梅奥等人所做的“霍桑实验”。在管理学发展的历史上，没有哪一项研究像美国西方电气公司在其霍桑工厂里所进行的那样如此广泛地受人注目。这次实验发现了非正式组织的存在，并发现了着力于愉悦工作环境和工作扩展(工作稳定)等目标的非正式组织。从此以后，非正式组织的研究激起了很多国内外学者的研究兴趣。

1.非正式组织的概念

人际关系理论的创始人梅奥在进行了“霍桑实验”后，证实了非正式组织的存在。梅奥认为，在组织中除了有正式组织外，还有非正式组织。这种组织有着自己的规范和利益，对人们的行为起着控制和调节作用。美国的组织管理学家切斯特·巴纳德也认为，非正式组织是“机关中由个人接触、交互影响而形成的自然结合的，不带特定目的，偶发的组织。”

2.非正式组织的特点

非正式组织的特点主要有:

(1)没有明确的组织名称和规章制度。同有意识地形成的正式组织不同，非正式组织是由无意识的社会过程产生的，在非正式组织成立之初，就没有明确的组织名称和规章制度，同时，由于它的存在主要是靠成员间共同的兴趣、爱好和情感来维持，并且他们之间不存在利益的冲突，所以，在存在的过程中，根本没有订立组织名称和规范各个成员的规章制度的必要。

(2)凝聚力强大。组织的管理者最重要的任务之一就是增强组织的凝聚力，然而，花了很多精力物力，组织的凝聚力还是不够强。而在非正式组织成员间有着强大的凝聚力，使正式组织的管理者非常羡慕。这种现象的存在主要是因为共同的情感是非正式组织出现的最重要原因。共同的生活处境，同学、亲戚关系，共同的爱好，曾经的互助经历等，都是形成共同情感的原因。自然，凝聚力非同一般。

(3)组织结构松散化。非正式组织的组织结构形式松散是它的一个显著的特点。在这种组织中，个体的加入或离开行为完全凭个人的意愿，无须任何手续。然而，正是因为这种松散，才使得非正式组织的成员保持了纯粹性和交流的畅通，也让他们感受到了自由和放松。这种自由和放松能加强组织成员的精神愉悦。

(4)“灵魂人物”有极大的号召力。在非正式组织中，常常会有一个“灵魂”人物，这个人在组织内拥有很强的号召力，往往可以“一呼百应”，对其他成员有很强的影响力，常常扮演领导者的角色。这个“灵魂”人物的号召力的形成完全靠他自身的人格魅力，自然而然形成的。一般来说，这个“灵魂”人物的参与将促进成员间的互动，比如组织活动、协调矛盾等。这个人物不可能由组织来任命，主要是因为性格或者经历、年龄等因素，在成员互动过程中自然出现的，大家对其自发地拥戴、信服。

(5)存在的广泛性。我们知道，在一个正式组织中，往往有一个或数个非正式组织，并且，非正式组织的存在是必然的，不可消灭的。在我们的社会中，有着不计其数的正式组织，那么，可想而知，也会有不计其数的非正式组织。所以，我们说，非正式组织的存在是非常广泛的。

3.非正式组织与正式组织的区别

我们前面已经说明，正式组织是指管理人员经过策划，按照一定的规则，为完成某一共同的目标，正式组织起来的人群集合体。在这样的正式组织里，有明确的组织目标、严密的组织结构、严格的规章制度，对它的成员有着一定的约束力。而非正式组织正好和正式组织相反，它的形成过程是自然的、随机的，没有经过策划，也没有明确的组织目标，它主要靠群体的舆论，依靠弥漫于群体中的、并不成文的共同观念来约束其成员的行为，群体中所有成员的关系都是平等的，这两种组织的特点是截然相反的。

4.非正式组织的影响

非正式组织是社会组织中普遍存在的现象，其存在及运作对实现组织目标有着重要的影响。可以说，非正式组织的存在是一柄双刃剑，下面将从两个方面对非正式组织的影响做一个分析。

(1)非正式组织的积极影响是:第一，组织成员的心理需要被满足。在非正式组织中，它的成员在本组织中可以获得“归属感”、“安全感”、“精神愉悦感”。正式组织成员的各种需要，有一些则是很难从正式组织中获得的。因为他们必须要遵守各种规章制度，并要负担起各种职责，还要被约束于层级关系之中。他们的某些心理需要、感情需要难以得到满足。而在非正式组织中，成员之间的这种非工作关系、自发关系使他们在这方面的空白得以弥补。心理需要的满足极大地提高了员工的工作积极性，从而对组织目标的实现产生重要的影响。

第二，提高组织的凝聚力。非正式组织的形成主要是因为成员间存在共同的情感，成员间的关系由组织自身特有的行为规范来调节，并且非正式组织一般都有自己的“灵魂”人物。“灵魂”人物在组织中拥有强大的凝聚力，这与正式组织中领导者的权力性影响力是不一样的，应该说，前者的凝聚力比后者的权力性影响更具说服力。正式组织的管理者若能对非正式组织的这种影响力善加运用的话，将对增强组织凝聚力以及组织的成长发展产生极大的益处。

第三，加强了成员间的沟通。非正式组织成员之间交往频率高，信息传递快，组织内部成员间的感情非常融洽。形成这种结果的有相当一部分原因是因为组织成员间的沟通良好。在正式组织中，信息的传递途径有正式途径与非正式途径。正式途径是主要途径，但由于方式单一，还具有一定的强制色彩，不易被成员接受，甚至产生相反的效果。相对于正式途径的信息传递特点，非正式传递方式表现出来的自然性特点使得信息的传递更为快捷、内容更丰富，易于被员工接受，从而使传递获得更好的效果。

第四，有利于组织目标的实现。辅助正式组织去完成工作是非正式组织的根本优点之一。引导得好，非正式组织可以加强正式组织的凝聚力，满足成员的心理需要，还能加强组织成员间的沟通，而这些因素对于组织目标的实现能起到巨大的推进作用。

(2)非正式组织的消极影响是:第一，“从众心理”现象可能会阻碍组织的正常运行。在非正式组织中普遍存在着一种“从众心理”。非正式组织虽然没有明确的规章制度来约束组织成员，但自有一套非成文性的规矩来对其成员施加压力，有些意志不坚定的成员也就人云亦云，随大流了。所以，成员的行动往往有一致的倾向。然而，若此倾向与组织目标相冲突，则会阻碍整个组织功能的运行，从而导致严重的后果。

第二，禁止“异类”出现。由于非正式组织的行动一致性倾向，它非常排斥“异类”的出现。该组织对于无法和他们保持步调一致的成员，将之视为“越轨者”，从而疏远并孤立这个成员，直至将之排斥出本组织，这种行为将影响到整个组织的运行。

第三，容易抵制变革。因为非正式组织的成员在组织中可以获得“安全感”、“满足感”、“愉悦感”等，所以，本能的不希望自己得到的这种感觉被改变。因此，一旦组织因为某些原因需要改革时，容易受到非正式组织成员的抵制，而阻碍组织改革的正常运行。

第四，容易导致小团体主义的出现。由于非正式组织是由成员间的共同情感而形成的，他们之间的交往频繁，信息传递迅速，也容易使他们抱团，导致小团体主义。那么，这种情况对于正式组织中信息传递等可能会产生阻碍。